Wet arbeidsmarkt in balans: de maatregelen en de kritiek

maatregelen wet arbeidsmarkt in balans

Een ‘grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt’ noemt minister Wouter Koolmees het pakket maatregelen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Koolmees wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen een vast contract te bieden. En flexibel werk blijft mogelijk, ‘daar waar het werk dat vraagt.’ Vakbonden, werkgevers en Raad van State hebben kritiek.

De wet is woensdag naar de Tweede Kamer gestuurd. Minister Koolmees kondigde woensdag ook aan dat een adviescommissie onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap een jaar lang onderzoek gaat doen naar de inrichting van de toekomstige arbeidsmarkt.

Groepen werkenden komen onnodig vaak in flexbanen terecht

Het advies van de commissie is volgens de minister nodig om een antwoord te formuleren op de fundamentele veranderingen van de komende jaren, zoals de groeiende platformeconomie (en de zzp-problematiek) en robotisering. Het advies van de commissie moet uiterlijk 1 november 2019 op tafel liggen.

De minister meldde ‘deze kabinetsperiode’ te komen met nieuwe wetgeving voor zzp’ers, met regelingen voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid voor werkgevers en met beleid rond het stimuleren van een leven lang ontwikkelen.

De Wab moet de scherpe kantjes halen van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Die wet, van oud-minister Asscher, had als doel ontslag simpeler en goedkoper te maken. Maar ontslag werd er juist lastiger en duurder door, zo bleek onlangs uit een onderzoek naar de ontbindingspraktijk over de eerste drie jaren van de Wwz.

Volgens het Kabinet geven in de huidige situatie vaste contracten werknemers veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. De Wab moet dat ‘in balans’ brengen. Ontslag wordt straks eenvoudiger en flexwerk wordt duurder.

Werkgevers zijn volgens Koolmees nu huiverig om werknemers een vast contract te bieden door de stapeling van kosten en risico’s. Als gevolg daarvan komen groepen werkenden onnodig vaak in flexbanen terecht en hebben ze nauwelijks zicht op zekerheid.

Na het eerder in april gepresenteerde wetsvoorstel van de Wab komt het Kabinet nu met de volgende maatregelen:

> Bovenop de bestaande ontslaggronden wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Een nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

> De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

> Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.

> De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

> De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

> Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

> De proeftijd wordt verlengd voor werkenden die meteen een vast contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.

> De ketenbepaling, de opeenvolging van tijdelijke contracten, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

> Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

> Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen wegens ziekte.

> Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

> Maatregelen worden genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

De meeste van deze wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2020.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.