Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in internetconsultatie

Nieuwsbericht | 09-04-2018 | 16:17

De arbeidsmarkt vraagt om onderhoud. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat sommige van de huidige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Teveel mensen komen er daardoor niet meer tussen. 70 procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat deze samenhangende maatregelen.

• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
• Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
• De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

U bent van harte uitgenodigd om via https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans uw reactie op het concept-wetsvoorstel te geven. De einddatum van de consultatie is 7 mei 2018.

Reacties worden gepubliceerd nadat de consultatie is gesloten. Alleen die reacties worden gepubliceerd waarvan is aangegeven, door de inzender, dat deze openbaar mogen worden gemaakt.

Geen ‘echte’ invalkracht

Arbeidsrecht

Bij een nulurencontract of oproepovereenkomst is het van groot belang dat de invalkracht ook echt alleen wordt ingezet bij bijvoorbeeld ziekte van vaste medewerkers of in situaties buiten de normale pieken.

Geen ‘echte’ invalkracht

Een werkneemster heeft een nulurencontract bij de werkgever. Zij is sinds 2015 werkzaam in de functie van medewerkster Juice- en Chocolatebar. Op enig moment wordt de werkneemster ziek, maar de werkgever weigert haar loon tijdens ziekte uit te betalen.

Cao Horeca

De werkgever stelt dat zij de werkneemster na haar ziekmelding sowieso niet zou hebben opgeroepen om te werken en beroept zich op de cao Horeca. In deze cao is bepaald dat voor invalkrachten geldt dat de werkgever, ook na zes maanden, geen loon hoeft door te betalen als de werknemer niet werkt in verband met een reden die voor rekening van de werknemer komt. Werkneemster maakt een kort geding aanhangig en vordert loon.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat – los van de vraag of de horeca-cao van toepassing is – de wetgever de mogelijkheid om in een cao de loondoorbetaling uit te sluiten, nadrukkelijk heeft bedoeld als een uitzondering. Het moet dan gaan om specifieke functies, die incidentele werkzaamheden omvatten zonder vaste omvang. In de wetsgeschiedenis worden inval- en piekkrachten als voorbeeld genoemd.

Feitelijk invulling

De rechter kijkt vervolgens hoe partijen in de praktijk feitelijk invulling hebben gegeven aan de arbeidsovereenkomst. En komt tot het oordeel dat deze uitzondering niet opgaat voor de betreffende werkneemster. Hoewel de werkneemster een nuluren-contract heeft bij de werkgever is geen sprake van een invaller of piekkracht. De werkgever moest daarom het loon tijdens ziekte aan de werkneemster doorbetalen.

Commentaar

In artikel 7:628 BW is bepaald dat de werkgever met de werknemer mag overeenkomen dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris aan de werknemer wordt betaald. Op voorwaarde dat de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.

Volgens de cao mag de termijn van zes maanden worden verlengd. Maar alleen voor specifieke functies, als de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In de horeca-cao is gebruik gemaakt van deze afwijkingsmogelijkheid voor invalkrachten.

De rechter kijkt echter heel feitelijk of sprake is van een invalkracht. In de zaak die hier wordt besproken is weliswaar een nulurencontract aan de orde, maar vermoedelijk heeft de werkgever de werkneemster toch (min of meer) structureel ingezet. Het ging in deze situatie dus niet om een ‘echte’ invalkracht, zoals bijvoorbeeld een student die alleen bij grote drukte wordt ingezet in het restaurant.

In situaties zoals hier aan de orde is het van groot belang dat een werknemer niet alleen op papier een invalkracht is, maar dat iemand ook feitelijk als invalkracht of piekkracht wordt ingezet. Zet de werkgever de werknemer teveel in, dan loopt de werkgever het risico dat de werknemer niet meer wordt aangemerkt als een invalkracht of piekkracht. En dan moet de werkgever alsnog het (gemiddelde) loon doorbetalen.

Bron: Rechtbank Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2017:9574
Auteur Patricia Weijmans is advocaat bij WVO Advocaten in Loenen. Zij verzorgt de rubriek Jurisprudentie in Flexmarkt.

Op onderstaande site vindt u informatie over de mogelijkheden en de wijze waarop loonkostenvoordelen etc. kunnen worden berekend en verkregen. Wellicht interessant om voor uw organisatie na te gaan of dit op u van toepassing is.

https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen/

Regelhulp loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel
Heeft u recht op loonkostenvoordelen of het lage-inkomensvoordeel? Met deze Regelhulp van de Rijksoverheid stelt u dit in maximaal zeven stappen vast. Ook krijgt u informatie over de hoogte, duur en het toepassen van de loonkostenvoordelen of lage-inkomensvoordeel.
Wilt u vervolgens weten hoe hoog het loonkostenvoordeel of lage-inkomensvoordeel in uw situatie is, maak dan gebruik van de loonkostenvoordelen, lage-inkomensvoordeel en loonkostensubsidie calculator in.
Loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel (LIV) voor welke werknemers?
U kunt de Regelhulp gebruiken voor o.a. de volgende werknemers:
• Werknemers met een uurloon van minimaal € 9,82 en maximaal € 12,29.
• Werknemers in het doelgroepregister banenafspraak (bijv. Wajongeren met arbeidsvermogen en mensen met een Wsw-indicatie).
• Werknemers van 56 jaar of ouder die vanuit een uitkering in dienst treden (bijv. Participatiewet en WW).
• Werknemers met een arbeidshandicap (bijv. werknemers met een WIA-uitkering).
Welke gegevens heeft u nodig om de Regelhulp te gebruiken
Om de Regelhulp goed te kunnen gebruiken, heeft u de volgende gegevens nodig:
• Uit welke (uitkerings)situatie komt de werknemer
• Het gemiddelde uurloon van de werknemer
• De leeftijd van de werknemer
Meer informatie over loonkostenvoordelen en het lage-inkomensvoordeel vindt u door op de tegemoetkomingen te klikken.
Overgangsrecht
Heeft u in 2017 premiekortingen toegepast in uw loonaangifte? Deze worden vanaf 2018 onder voorwaarden omgezet in een loonkostenvoordeel. In deze Regelhulp wordt hieraan geen aandacht besteed.
Disclaimer
De in de Regelhulp getoonde bedragen dienen ter indicatie. U kunt aan deze berekeningen geen rechten ontlenen.

Personeelsmanagement

Een meerderheid van de werkgevers heeft regelmatig te maken met personeel met financiële problemen. Zorgen over schulden leiden veelal tot stress, concentratieverlies en zelfs verzuim. Wat kan HR doen?

Dertienduizend euro per jaar. Zoveel kost een werknemer met schulden een bedrijf al gauw. Het is een van de klinkende cijfers uit het rapport dat het Nibud in mei publiceerde, gebaseerd op een peiling onder ruim duizend leidinggevenden en HR-professionals. Meer dan de helft van hen (57 procent) ziet personeel met schulden als een groot risico voor de organisatie. Opvallend is dat driekwart van de ondervraagden de financiële gezondheid van personeel een belangrijk onderwerp vindt binnen het HR-beleid – hoe privé ook.

Verborgen kosten voor werkgever

“Geldzorgen vormen een issue, en dat is de laatste jaren alleen maar toegenomen”, beaamt Olaf Simonse van platform Wijzer in geldzaken, opgezet door het ministerie van Financiën. Hij benadrukt dat organisaties het thema maar beter serieus kunnen nemen, want het gebeurt vaker wel dan niet dat ze voor vervelende verrassingen komen te staan. Simonse: “Er zijn de directe kosten die bijvoorbeeld een loonbeslag met zich meebrengt. Maar de verborgen kosten die daarmee gepaard gaan, zijn nog vele malen groter. Geschat wordt dat de arbeidsproductiviteit met minstens twintig procent daalt, vanwege concentratieproblemen en zelfs ziekteverzuim.”

Zie ook: Geldprobleem vaak oorzaak ziekmelding

Passende rol voor HR bij schulden

“Financiële fitheid’ moet op de kaart komen en voor HR-medewerkers ligt een passende rol weggelegd om hierbij een helpende hand te bieden, aldus het Nibud. Simonse is het daar mee eens. Volgens hem spelen iemands persoonlijke financiën net zo’n grote rol bij duurzame inzetbaarheid als bijvoorbeeld fysieke fitheid en bijscholing. “Als jij je zorgen maakt over geld, levert dat ongelooflijk veel stress op. Dan kun je als HR nog zo hard proberen mensen lekker in hun vel te laten zitten, maar als je dit onderwerp laat liggen, schiet het nog niet op.”
Daarbij zit je als personeelszaken met je neus bovenop belangrijke levensgebeurtenissen: van het kopen van een huis of een scheiding tot iemand die parttime gaat werken vanwege gezinsuitbreiding. Hierbij betrokken zijn, is niets anders dan goed werknemerschap, vindt Olaf Simonse.

Preventieve aanpak

Een van de manieren waarop al te grote problemen worden voorkomen, is door mensen met financiële problemen zo vroeg mogelijk in beeld te krijgen en te helpen, zo adviseert het Nibud. En inderdaad: een groeiend aantal bedrijven richt zich op preventieve aanpak. Dat vertelt Renske Rietbergen, directeur HR-innovatie en marketing bij ‘s lands grootste werkgeversvereniging AWVN. “Op het moment dat er sprake is van loonbeslag, kom je terecht in een vervelende en moeizame situatie die járen kan duren. We zien dat steeds meer organisaties snappen dat, als ze dit onderwerp laten liggen, ze simpelweg het risico nemen dat mensen minder geconcentreerd zijn op hun werk en mogelijk uitvallen. Als HR-professional moet je dus over je rol nadenken. En die rol uitbreiden als dat nodig blijkt.”

Tegelijkertijd is er geen enkele sprake van verplichting, vindt Rietbergen. “Financiële schulden zijn wel echt heel privé en daar wil je je zo min mogelijk mee bemoeien. Aan de andere kant kan het wel de inzetbaarheid van mensen in gevaar brengen.” Hoe ga je daar in de praktijk mee om? Stel personeel in ieder geval op de hoogte van het gegeven dat ze via hun gemeente recht hebben op gratis schuldhulpverlening. Begin daarnaast met vroegtijdig signaleren, tipt Rietbergen. Is er iemand die relatief vaak om overwerk vraagt? Of een vervroegde uitbetaling van het salaris?

Bemoeien met schulden: wel of niet te privé?

Nibud-directeur Gerjoke Wilmink erkent dat HRM’ers worstelen met de vraag of bemoeienis met persoonlijke financiële problemen geen schending van privacy is. “We vinden ook niet dat een HR-medewerker zelf de rol van financieel adviseur op zich moet nemen, maar hij of zij moet wel tijdig hulp kunnen inschakelen of kunnen doorverwijzen.”
Daarnaast kunnen volgens het Nibud werkgevers pas echt goed helpen als werknemers niet meer bang zijn om ontslagen te worden vanwege schulden. Wat goed kan helpen is financieel-inzichtgesprekken laten verankeren in cao’s of arbeidsvoorwaarden. Of wijs werknemers op Financieelgezondewerknemers.nl, met verdere tips en checklists. Dit is een laagdrempelige wijze om werknemers financieel fit en daarmee duurzaam inzetbaar te houden.

Hulp via een app

Een andere manier om aan preventie te doen, is via de app die AWVN mede hiervoor heeft ontwikkeld: TipTrack. Medewerkers downloaden deze app op hun smartphone en kunnen zo, anoniem en onherleidbaar, in kaart brengen hoe ze ervoor staan op het gebied van onder andere geld, gezondheid en ontwikkeling. Niet alleen helpt de app met het creëren van eigen verantwoordelijkheid, de teruggekoppelde informatie kan op HR-gebied voor belangrijke inzichten zorgen. Renske Rietbergen: “Lang werd gedacht dat geldproblemen vooral voorkomen onder lageropgeleiden, maar dankzij de app zien we dat ook een grote groep hogeropgeleiden aangeeft elke maand moeite te hebben om rond te komen.”

Externe hulp: budgetcoach

Een volgende stap is het inzetten van budgetcoaches om verantwoord financieel gedrag bij werknemers te bevorderen. Steeds meer grote organisaties maken standaard gebruik van externe hulp op dit gebied. Bij KPN bijvoorbeeld maakt een financieel adviseur op kosten van de baas al onderdeel uit van het personeelsbeleid. Het bedrijf betaalt de helft van het advies, dat overigens vertrouwelijk is en niet zonder meer ‘naar boven’ wordt doorgespeeld. De werknemers bekostigen de andere helft uit het inzetbaarheidsbudget dat ze jaarlijks krijgen toegekend. Volgens Renske Rietbergen variëren de bedragen die organisaties ter beschikking stellen van tweehonderd tot zo’n vijfhonderd euro.

Pauline Mulder, medeoprichter van financieel coachingsbedrijf Sammen, is iemand die dit soort trajecten begeleidt. Ze werkt voor veel bekende organisaties, maar mag van de meeste geen naam noemen, “uit angst dat het hun imago vertroebelt”. Nog steeds ervan overtuigd dat dit een probleem is dat niet in uw organisatie speelt? “Dat denken ze allemaal”, lacht Mulder. “Door het taboe dat erop rust, is het geen populair gespreksonderwerp onder HR-personeel”.
Gelukkig zijn er óók bedrijven als Securitas, die er openlijk voor uitkomen dat ze met deze problemen te kampen hebben, vervolgt ze. “Zij zeggen juist: laten we expliciet benoemen dat het gebeurt. Door het te benoemen, kunnen we de eventuele gevolgen beter tot een minimum beperken. En weet je, echt iedereen kan in een fase van zijn leven komen waarin hij de grip verliest.”

Huishoudboekje samen met werknemer doornemen

Vaak is de oplossing zelfs minder dramatisch dan je had verwacht, vertelt de financieel coach. “In veel gevallen helpt het al als we samen het huishoudboekje doornemen – of er eentje beginnen. Het gebeurt zelfs vaak genoeg dat de problemen minder erg blijken te zijn dan waar iemand aanvankelijk bang voor was.”

Daartegenover staan de ernstige gevallen, waarbij schulden al hoog zijn opgelopen. Onderschat deze niet, aldus Mulder. “Soms zie ik vorderingen van tienduizenden euro’s voorbijkomen, waarvan zelfs ík me afvraag hoe dat zo hoog opgelopen kan zijn. Zelfs voor experts kan zoiets een slepend proces zijn. Moet je nagaan hoe dat is voor iemand die van het kastje naar de muur wordt gestuurd, en ook nog eens moet presteren op zijn werk.”

Financiën zijn volgens Mulder zo’n wezenlijk onderdeel van ieders leven; “Of je nu aan de productieband staat of je zit in het bestuur. Daarom moeten we er met zijn allen voor zorgen dat dit een onderwerp wordt. Er valt heel wat te winnen als we opener over geld kunnen praten.”

Eerste publicatie door Hedwig Wiebes op 6 nov 2017