Personeelsmanagement

Een meerderheid van de werkgevers heeft regelmatig te maken met personeel met financiële problemen. Zorgen over schulden leiden veelal tot stress, concentratieverlies en zelfs verzuim. Wat kan HR doen?

Werknemer met schulden: dit kan HR doen

Dertienduizend euro per jaar. Zoveel kost een werknemer met schulden een bedrijf al gauw. Het is een van de klinkende cijfers uit het rapport dat het Nibud in mei publiceerde, gebaseerd op een peiling onder ruim duizend leidinggevenden en HR-professionals. Meer dan de helft van hen (57 procent) ziet personeel met schulden als een groot risico voor de organisatie. Opvallend is dat driekwart van de ondervraagden de financiële gezondheid van personeel een belangrijk onderwerp vindt binnen het HR-beleid – hoe privé ook.

Verborgen kosten voor werkgever

“Geldzorgen vormen een issue, en dat is de laatste jaren alleen maar toegenomen”, beaamt Olaf Simonse van platform Wijzer in geldzaken, opgezet door het ministerie van Financiën. Hij benadrukt dat organisaties het thema maar beter serieus kunnen nemen, want het gebeurt vaker wel dan niet dat ze voor vervelende verrassingen komen te staan. Simonse: “Er zijn de directe kosten die bijvoorbeeld een loonbeslag met zich meebrengt. Maar de verborgen kosten die daarmee gepaard gaan, zijn nog vele malen groter. Geschat wordt dat de arbeidsproductiviteit met minstens twintig procent daalt, vanwege concentratieproblemen en zelfs ziekteverzuim.”

Zie ook: Geldprobleem vaak oorzaak ziekmelding

Passende rol voor HR bij schulden

“Financiële fitheid’ moet op de kaart komen en voor HR-medewerkers ligt een passende rol weggelegd om hierbij een helpende hand te bieden, aldus het Nibud. Simonse is het daar mee eens. Volgens hem spelen iemands persoonlijke financiën net zo’n grote rol bij duurzame inzetbaarheid als bijvoorbeeld fysieke fitheid en bijscholing. “Als jij je zorgen maakt over geld, levert dat ongelooflijk veel stress op. Dan kun je als HR nog zo hard proberen mensen lekker in hun vel te laten zitten, maar als je dit onderwerp laat liggen, schiet het nog niet op.”
Daarbij zit je als personeelszaken met je neus bovenop belangrijke levensgebeurtenissen: van het kopen van een huis of een scheiding tot iemand die parttime gaat werken vanwege gezinsuitbreiding. Hierbij betrokken zijn, is niets anders dan goed werknemerschap, vindt Olaf Simonse.

Preventieve aanpak

Een van de manieren waarop al te grote problemen worden voorkomen, is door mensen met financiële problemen zo vroeg mogelijk in beeld te krijgen en te helpen, zo adviseert het Nibud. En inderdaad: een groeiend aantal bedrijven richt zich op preventieve aanpak. Dat vertelt Renske Rietbergen, directeur HR-innovatie en marketing bij ‘s lands grootste werkgeversvereniging AWVN. “Op het moment dat er sprake is van loonbeslag, kom je terecht in een vervelende en moeizame situatie die járen kan duren. We zien dat steeds meer organisaties snappen dat, als ze dit onderwerp laten liggen, ze simpelweg het risico nemen dat mensen minder geconcentreerd zijn op hun werk en mogelijk uitvallen. Als HR-professional moet je dus over je rol nadenken. En die rol uitbreiden als dat nodig blijkt.”

Tegelijkertijd is er geen enkele sprake van verplichting, vindt Rietbergen. “Financiële schulden zijn wel echt heel privé en daar wil je je zo min mogelijk mee bemoeien. Aan de andere kant kan het wel de inzetbaarheid van mensen in gevaar brengen.” Hoe ga je daar in de praktijk mee om? Stel personeel in ieder geval op de hoogte van het gegeven dat ze via hun gemeente recht hebben op gratis schuldhulpverlening. Begin daarnaast met vroegtijdig signaleren, tipt Rietbergen. Is er iemand die relatief vaak om overwerk vraagt? Of een vervroegde uitbetaling van het salaris?

Bemoeien met schulden: wel of niet te privé?

Nibud-directeur Gerjoke Wilmink erkent dat HRM’ers worstelen met de vraag of bemoeienis met persoonlijke financiële problemen geen schending van privacy is. “We vinden ook niet dat een HR-medewerker zelf de rol van financieel adviseur op zich moet nemen, maar hij of zij moet wel tijdig hulp kunnen inschakelen of kunnen doorverwijzen.”
Daarnaast kunnen volgens het Nibud werkgevers pas echt goed helpen als werknemers niet meer bang zijn om ontslagen te worden vanwege schulden. Wat goed kan helpen is financieel-inzichtgesprekken laten verankeren in cao’s of arbeidsvoorwaarden. Of wijs werknemers op Financieelgezondewerknemers.nl, met verdere tips en checklists. Dit is een laagdrempelige wijze om werknemers financieel fit en daarmee duurzaam inzetbaar te houden.

Hulp via een app

Een andere manier om aan preventie te doen, is via de app die AWVN mede hiervoor heeft ontwikkeld: TipTrack. Medewerkers downloaden deze app op hun smartphone en kunnen zo, anoniem en onherleidbaar, in kaart brengen hoe ze ervoor staan op het gebied van onder andere geld, gezondheid en ontwikkeling. Niet alleen helpt de app met het creëren van eigen verantwoordelijkheid, de teruggekoppelde informatie kan op HR-gebied voor belangrijke inzichten zorgen. Renske Rietbergen: “Lang werd gedacht dat geldproblemen vooral voorkomen onder lageropgeleiden, maar dankzij de app zien we dat ook een grote groep hogeropgeleiden aangeeft elke maand moeite te hebben om rond te komen.”

Externe hulp: budgetcoach

Een volgende stap is het inzetten van budgetcoaches om verantwoord financieel gedrag bij werknemers te bevorderen. Steeds meer grote organisaties maken standaard gebruik van externe hulp op dit gebied. Bij KPN bijvoorbeeld maakt een financieel adviseur op kosten van de baas al onderdeel uit van het personeelsbeleid. Het bedrijf betaalt de helft van het advies, dat overigens vertrouwelijk is en niet zonder meer ‘naar boven’ wordt doorgespeeld. De werknemers bekostigen de andere helft uit het inzetbaarheidsbudget dat ze jaarlijks krijgen toegekend. Volgens Renske Rietbergen variëren de bedragen die organisaties ter beschikking stellen van tweehonderd tot zo’n vijfhonderd euro.

Pauline Mulder, medeoprichter van financieel coachingsbedrijf Sammen, is iemand die dit soort trajecten begeleidt. Ze werkt voor veel bekende organisaties, maar mag van de meeste geen naam noemen, “uit angst dat het hun imago vertroebelt”. Nog steeds ervan overtuigd dat dit een probleem is dat niet in uw organisatie speelt? “Dat denken ze allemaal”, lacht Mulder. “Door het taboe dat erop rust, is het geen populair gespreksonderwerp onder HR-personeel”.
Gelukkig zijn er óók bedrijven als Securitas, die er openlijk voor uitkomen dat ze met deze problemen te kampen hebben, vervolgt ze. “Zij zeggen juist: laten we expliciet benoemen dat het gebeurt. Door het te benoemen, kunnen we de eventuele gevolgen beter tot een minimum beperken. En weet je, echt iedereen kan in een fase van zijn leven komen waarin hij de grip verliest.”

Huishoudboekje samen met werknemer doornemen

Vaak is de oplossing zelfs minder dramatisch dan je had verwacht, vertelt de financieel coach. “In veel gevallen helpt het al als we samen het huishoudboekje doornemen – of er eentje beginnen. Het gebeurt zelfs vaak genoeg dat de problemen minder erg blijken te zijn dan waar iemand aanvankelijk bang voor was.”

Daartegenover staan de ernstige gevallen, waarbij schulden al hoog zijn opgelopen. Onderschat deze niet, aldus Mulder. “Soms zie ik vorderingen van tienduizenden euro’s voorbijkomen, waarvan zelfs ík me afvraag hoe dat zo hoog opgelopen kan zijn. Zelfs voor experts kan zoiets een slepend proces zijn. Moet je nagaan hoe dat is voor iemand die van het kastje naar de muur wordt gestuurd, en ook nog eens moet presteren op zijn werk.”

Financiën zijn volgens Mulder zo’n wezenlijk onderdeel van ieders leven; “Of je nu aan de productieband staat of je zit in het bestuur. Daarom moeten we er met zijn allen voor zorgen dat dit een onderwerp wordt. Er valt heel wat te winnen als we opener over geld kunnen praten.”

nieuws

Een leerkracht weigert mee te werken aan een medische keuring. Zij wordt daarop ontslagen. Houdt dat ontslag stand in de rechtszaal?

Ontslag na weigering medische keuring

Om te bepalen wat de belastbaarheid van een kleuterleidster is, stelt haar werkgever een medische keuring voor. De vrouw weigert echter mee te werken aan deze medische keuring, die volgens haar door een andere arts moet worden uitgevoerd.

Veelvuldig verzuim

De kleuterleidster meldt zich regelmatig ziek vanwege astma en paniekaanvallen die door het werk zouden worden veroorzaakt. Zij kondigt haar afwezigheid doorgaans pas op het allerlaatste moment aan. Voor haar werkgever levert dit grote problemen op. Om de continuïteit van de lessen te garanderen, neemt de werkgever een andere leerkracht aan. De  zieke kleuterleidster krijgt een ander, veel lichter, takenpakket, zodat zij in alle rust aan haar herstel kan werken. Na een jaar zou zij dan haar eigen werk weer kunnen doen.

Vervangende werkzaamheden

De kleuterleidster vindt de vervangende werkzaamheden echter te licht. Ook wanneer de werkgever er een schepje bovenop doet, vindt ze het aangeboden takenpakken onacceptabel. Zij wil haar eigen taken uitvoeren, maar in een ander leslokaal. Volgens de leerkracht is zij zo vaak ziek omdat ze haar werk moet doen in een noodlokaal, door haar omschreven als ‘een beschimmelde trailer’.

Medische keuring

De werkgever, die de vele ziekmeldingen beu is, wil dat een medische keuring uitsluitsel geeft: is de leerkracht gezond genoeg om haar eigen taken uit te voeren? De vrouw wantrouwt de motieven van haar werkgever. Zij wil uitsluitend door een wettelijk aangewezen instantie worden gekeurd, zodat zij in beroep kan gaan tegen een haar onwelgevallige uitslag.
Lees ook: Medische keuring: wanneer mag het?

Ontslag na weigering medische keuring

Nu de leerkracht weigert mee te werken aan de voorgestelde medische keuring, besluit haar werkgever haar te ontslaan. Met ingang van 1 december 2017 is zij haar baan kwijt. De kleuterleidster probeert het ontslag via de voorzieningenrechter te voorkomen. Zij eist dat ze weer te werk wordt gesteld in haar eigen functie en dat haar loon ook na het verstrijken van de opzegtermijn op 1 december 2017 wordt doorbetaald.

Is ontslag kennelijk onredelijk?

De voorzieningenrechter moet beoordelen of de kans groot is dat in een bodemprocedure het ontslag als kennelijk onredelijk zal worden vernietigd. Het toetsingskader hiervoor is:

  • Is het ontslag gebaseerd op een voorgewende reden?
  • Zijn de omstandigheden op een andere grond kennelijk onredelijk?
  • Zijn de gevolgen van het ontslag te ernstig voor de werknemer in vergelijking met het belang dat de werkgever heeft bij opzegging van het dienstverband?

Gezondheidstoestand basis voor ontslag

Van een voorgewende reden is volgens de voorzieningenrechter geen sprake. In de ontslagbrief is de werkgever er volkomen duidelijk over dat het ontslag mede gebaseerd is op haar vele ziekmeldingen. De blijvende problematiek rond de gezondheidstoestand van de kleuterleidster wordt immers gekoppeld aan haar onwil om alternatief werk te aanvaarden en zich medisch te laten onderzoeken door de instantie die de werkgever daarvoor heeft aangewezen.
Lees ook: 6 keer ontslag bij ziekte

Gevolgencriterium

De gevolgen van het ontslag zijn volgens de voorzieningenrechter niet dermate ernstig dat deze ontslag in de weg staan. De werknemer lijdt weliswaar aan astma en paniekaanvallen, maar die zijn volgens haar gekoppeld aan het werken voor deze specifieke werkgever. Ook haar leeftijd – zij is geboren in 1968 – maakt haar niet kansloos voor een nieuwe baan.

Meewerken aan eigen herstel

De voorzieningenrechter acht het niet aannemelijk dat de kleuterleidster probleemloos aan het werk zou kunnen als haar maar een ander (schoon) leslokaal zou worden toegewezen. Hij oordeelt dat de werknemer onvoldoende heeft meegewerkt aan haar eigen herstel door de alternatieve taken en de medische keuring te weigeren. De kans is dus niet groot dat de bodemrechter zal oordelen dat het ontslag niet alleen kennelijk onredelijk is, maar ook ongedaan moet worden gemaakt.

De vorderingen worden daarom afgewezen. De werknemer moet de proceskosten van haar werkgever betalen.

Bron: Gerecht in Eerste Aanleg van Aruba | ECLI:NL:OGEAA:2017:829

Grootste plus voor middengroepen

Bijna iedereen gaat er de komende jaren op vooruit, gemiddeld zo’n 1,1% per jaar. Werkende middengroepen kunnen de grootste plus tegemoet zien. Dat blijkt uit een toelichting op de koopkrachteffecten van het regeerakkoord die minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer heeft gestuurd.

De economie draait volop, de werkloosheid bereikt in 2018 het laagste punt sinds 2008 en de overheidsfinanciën staan er goed voor. Maar teveel mensen merken hier nog te weinig van. Het kabinet investeert daarom de komende jaren fors in koopkracht en lastenverlichting; deze kabinetsperiode dalen de lasten voor burgers met 5,2 miljard euro.

Zo gaan veel mensen minder inkomstenbelasting betalen door de overgang naar twee belastingschijven en door de verhoging van belastingkortingen als de algemene heffingskorting en de arbeidskorting. Door de verhoging van het lage btw-tarief wordt wel een deel van de boodschappen duurder, ook vallen aftrekposten straks in het laagste belastingtarief. Maar dit wordt gecompenseerd door de lagere inkomstenbelasting. Door de combinatie van maatregelen heeft 95% van de mensen de komende jaren meer geld in de portemonnee.

Werkenden hebben het meeste voordeel van de maatregelen in het regeerakkoord zoals de lagere belastingschijven en de hogere belastingkortingen. Ruim 98% van de werkenden in loondienst krijgt extra te besteden, 1,4% per jaar. Meer werken of werken vanuit een uitkering wordt aantrekkelijker. Ook gaat de kinderopvangtoeslag omhoog.

Werken moet lonen, maar het kabinet hecht ook aan een evenwichtig koopkrachtbeeld. 90% van de uitkeringsgerechtigden en 88% van de gepensioneerden gaan er op vooruit, gemiddeld met respectievelijk 0,6 en 0,7%. Ook deze groepen profiteren van de belastingmaatregelen. Daarnaast hebben ouderen voordeel van het verhogen en langer doorlopen van de ouderenkorting. De koopkrachtvooruitgang van gepensioneerden wordt beperkt doordat de aanvullende pensioenen nauwelijks geïndexeerd worden, de koopkracht van 12% van de ouderen met vooral hoge aanvullende pensioenen blijft hierdoor gelijk of daalt.

De koopkrachtstijging zal voor de meeste mensen vanaf 2019 echt voelbaar zijn als de meeste maatregelen van het nieuwe kabinet worden ingevoerd.

Bewindspersonen

Wouter Koolmees

Wouter Koolmees

Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Tamara van Ark

Tamara van Ark

Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

AOW-leeftijd in 2023 niet omhoog

De AOW-leeftijd gaat in 2023 niet omhoog. Dat heeft de ministerraad besloten op voorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het kabinet heeft, op basis van nieuwe cijfers over de levensverwachting van het Centraal Bureau voor de Statistiek, de AOW-leeftijd voor 2023 vastgesteld. Die blijft in 2023 67 jaar en drie maanden, net als in 2022. De levensverwachting is minder snel gestegen dan in voorgaande jaren. Het is voor het eerst sinds 2013 dat de AOW-leeftijd niet omhoog gaat.

Elk jaar wordt gekeken of de AOW-leeftijd moet worden verhoogd op basis van de levensverwachting. Dat moet vijf jaar van tevoren worden gemeld om mensen tijdig hierover te informeren. Dan hebben ze tijd om zelf aanvullende maatregelen te nemen, zoals bijvoorbeeld extra sparen voor hun (aanvullend) pensioen of om nu alvast een extra verzekering af te sluiten als ze toch eerder willen stoppen met werken.

Het kabinet heeft in 2012 besloten de AOW-leeftijd in etappes te verhogen om de oudedagsvoorziening ook in de toekomst betaalbaar te houden. In 2018 wordt de AOW-leeftijd 66 jaar. In 2019, 2020 en 2021 komen daar elk jaar vier maanden bij. In 2021 wordt de AOW-leeftijd 67 jaar. Vanaf 2022 is de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. Die is vorig jaar oktober vastgesteld op 67 jaar en 3 maanden. En dat blijft ook in 2023 zo.

Wie wil zien wat op dit moment de leeftijd is waarop hij of zij voor het eerst AOW krijgt, kan daarvoor terecht op rekentools op de sites van de Sociale Verzekeringsbank en Wijzer in Geldzaken.

Brochure MKB Nederland over de vernieuwde Arbowet

Gezond en veilig werken draagt bij aan een duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Sinds 1 juli 2017 is daarom de Arbeidsomstandighedenwet vernieuwd. MKB Nederland heeft de wijzigingen op een rij gezet in de Praktijkinfo over de vernieuwde Arbowet.

Wat zijn belangrijke aspecten van goede arbozorg, wat is de rol van de werkgever en die van de werknemer? Ook gaat de brochure in op wat de werkgever aan gegevens van de werknemer mag vragen en verwerken in het kader van de ziekmelding of re-integratieproces. Dit heeft te maken met de privacyregels.

De nieuwe regels hebben gevolgen voor de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts en de preventiemedewerker, maar ook voor de ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT).

De brochure is een uitgave van Vereniging VNO-NCW, Koninklijke Vereniging MKB- Nederland, AWVN en OVAL.

Download de Praktijkinfo: De vernieuwde Arbowet  via de website van MKB Nederland.

Persbericht van Min. van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Hoe leidinggevenden pesten kunnen aanpakken

Tijdens de Week van de Werkstress organiseert het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op donderdag 16 november een gratis bijeenkomst voor leidinggevenden over het belang van een goede werksfeer en het voorkomen van ongewenste omgangsvormen -in het bijzonder pesten- op het werk.

Het congres duurt van 10.00 – 14.00 uur en vindt plaats in TivoliVredenburg, Utrecht. De bijeenkomst is specifiek bedoeld voor leidinggevenden. Doel van het congres is om leidinggevenden tools aan te reiken om pesten op de werkvloer aan te pakken en een goede werksfeer te bevorderen.

Gerdi Verbeet is de dagvoorzitter. Prof. Dr. Willem van Rhenen (Nyenrode Business Universiteit) is de keynotespreker en zal op diverse aspecten van pesten op het werk ingaan. Tijdens workshops staat het oefenen met vaardigheden en instrumenten om pesten op de werkvloer aan te pakken centraal. Hoe kan je bijvoorbeeld als leidinggevende zorgen voor een sociaalveilige werksfeer? En hoe kan je reageren of handelen in pestsituaties? Het theatergezelschap More Balls Than Most laat zien en voelen hoe leidinggevenden kunnen bijdragen aan een goede werksfeer.

Interesse? Aanmelden kan via het aanmeldformulier .

Er zijn nog enkele plaatsen vrij op onze BHV-trainingen van:

 

Basistraining (1 dag) maandag 4 december 2017

Herhalingstrainingen op woensdag 15 november en maandag 20 november 2017.

Schrijf snel in nu het nog kan. Zie button BHV

De inhoud van het regeerakkoord Rutte III is bekend. De coalitie stelt voor de Wet werk en zekerheid (Wwz) aan te passen. Veel van de aanpassingen zullen voor Asscher als een bittere pil komen. Want als de voorstellen doorgaan wordt het ontslagrecht weer deels in lijn gebracht met de situatie van voor invoering van de Wwz.

  1. Kortere periode loondoorbetaling bij ziekte voor kleine ondernemingen

Werkgevers moeten werknemers die arbeidsongeschikt zijn, twee jaar lang loon doorbetalen en daarnaast moet de werkgever zorgen voor re-integratie. In de praktijk bleek dit voor kleine ondernemingen een te zware last. En het weerhield hen personeel in vaste dienst te nemen. Voor ondernemingen tot 25 werknemers wordt de loondoorbetalingsverplichting verkort naar 1 jaar. De zieke werknemer kan in het tweede jaar een beroep doen op het UWV. De zieke werknemer behoudt de ontslagbescherming van twee jaar. De kosten van de nieuwe regeling moeten de kleine ondernemingen zelf ophoesten. Het is nog niet duidelijk wat dit de bedrijven gaat kosten. Voor ondernemingen met 25 of meer werknemers verandert de loondoorbetalingsverplichting niet. Die blijft dus twee jaar.

  1. Ontslaggronden uitgebreid

Een werknemer ontslaan werd onder de Wwz veel lastiger. In de Wwz zijn de ontslaggronden, redelijke gronden genoemd, limitatief opgesomd. De werkgever zal de ontslaggrond die hij kiest moeten onderbouwen en aantonen. Een combinatie van verschillende ontslaggronden is niet mogelijk.  Dat gaat veranderen. Het wordt weer mogelijk om verschillende gronden en omstandigheden te combineren en de rechter te laten beoordelen of ontslag gerechtvaardigd is. De rechter heeft dan wel de mogelijkheid om een extra vergoeding aan de werknemer toe te kennen van maximaal de helft van de transitievergoeding bovenop de reeds bestaande transitievergoeding.

 3. Transitievergoeding ruimer

De transitievergoeding wordt op twee punten verruimd: ten eerste krijgen werknemers al vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar. Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen. Opleidingskosten mogen onder bepaalde voorwaarden in mindering gebracht worden op de transitievergoeding.

Verder liggen er twee voorstellen om mkb’ers  te ontlasten in het betalen van een transitievergoeding.

Er komt een compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag van een werknemer die langdurige arbeidsongeschiktheid is. En bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is, hoeft geen transitievergoeding betaald te worden.

Daarnaast worden de criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers ruimer en daarmee eenvoudiger. De eisen zijn op het moment zo streng dat de overbruggingsregeling eigenlijk een wassen neus is.

Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt door pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren. Met dit voorstel komt de nieuwe regering kleine ondernemers tegemoet die zeer trouwe werknemers hebben. Door het lange dienstverband moet een hoge transitievergoeding betaald worden wat vaak niet is op te brengen.

  1. Ketenregeling

De keten van opvolgende tijdelijke contracten wordt verlengd van twee naar drie jaar. Dus terug naar de situatie van vóór het in werking treden van de Wwz. Als er langer dan zes maanden tussen twee opvolgende contracten zit, begint de reeks van contracten opnieuw te tellen. Die tussenperiode blijft gehandhaafd. Wel wordt de mogelijkheid geboden om binnen bepaalde sectoren daarvan af te wijken. Dat geldt bijvoorbeeld voor seizoensarbeid.

  1. Proeftijd

Om te bevorderen dat werkgevers mensen in vaste dienst nemen, worden de mogelijkheden voor een langere proeftijd verruimd. Als een werkgever direct, dus bij het eerste contract, een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar maximaal vijf maanden. Bij contracten langer dan twee jaar wordt de proeftijd maximaal drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Of al deze plannen uiteindelijk worden doorgevoerd moeten we afwachten. Ze moeten eerst nog door de Tweede en Eerste Kamer worden goedgekeurd.

Onderstaande link geeft een overzicht van de maatregelen die het nieuwe Kabinet wil gaan nemen op het gebied van Arbeid en Personeel

Doe er uw voordeel mee.

artikel uit www.personeelsnet.nl/hrtoolsenextras https://www.personeelsnet.nl/bericht/regeerakkoord-uitgebreid-overzicht-van-de-belangrijkste-hr-maatregelen