Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2019

Wat gaan HR-professionals merken van de plannen die het kabinet voor 2019 in petto heeft? De eerste eigen begroting van het kabinet Rutte III zorgt voor ietsje meer koopkracht. Maar veel hangt ook af van werkgevers en vakbonden: zij moeten voor hogere lonen zorgen en een akkoord sluiten over de pensioenen. Personeelsnet geeft hier een uitgebreid overzicht met maatregelen waar HR in 2019 mee te maken krijgt.

HR-professionals krijgen volgend jaar weer volop wijzigingen voor de kiezen, zoals uitbreiding van verlof rondom de bevalling, de wijziging van de ketenregeling en compensatie voor de transitievergoeding.

Personeelsnet zet hieronder op een rij met welke punten HR-afdelingen rekening moeten houden:

Loonbelasting omlaag, BTW omhoog

  • Mensen moeten ook in hun eigen portemonnee gaan merken dat dat de economie weer volop draait. Het kabinet verlaagt daarvoor de loonbelasting en verhoogt heffingskortingen. De belastingschijf waarin de meeste mensen belasting betalen, daalt in 2019 van 40,85% naar 38,10%.
  • Door de invoering van het tweeschijvenstelsel nemen de besteedbare inkomens toe. De belastingtarieven in de tweede en derde schijf worden samengevoegd en stapsgewijs gelijkgetrokken met het nieuwe tarief in de eerste schijf (basistarief). In 2021 komt het gezamenlijke basistarief uit op 37,05%. Dat is bijna 4% lager dan nu. Het nieuwe toptarief komt uit op 49,5%, bijna 2,5% lager dan nu.
  • Het kabinet gaat de dividendbelasting helemaal afschaffen om Nederland daarmee aantrekkelijk te houden voor multinationals. Om deze maatregel te dekken, gaat het lage BTW-tarief omhoog van 6 naar 9 procent. Dat zullen we allemaal merken omdat veel dagelijkse boodschappen iets duurder worden. Maar ook dienstverleners als de kapper en schilder worden daardoor duurder.
  • Een leukere fiscale maatregel, is het plan de (elektrische) fiets van de zaak eenvoudiger mogelijk te maken. Vanaf 1 januari 2020 kan worden volstaan om 7 procent van de nieuwwaarde van de fiets bij het inkomen op te tellen. Net als bij de auto van de zaak, betaalt u dan over de bijtelling vervolgens belasting.

 

Koopkracht gaat vooruit, als de lonen maar genoeg stijgen

  • De koopkracht gaat er voor de meeste Nederlanders op vooruit, vooral voor werkenden. De gemiddeld koopkracht stijgt met 1,5 procent.
  • Opvallend daarbij is wel dat het kabinet er dan vanuit gaat dat de lonen gemiddeld met drie procent stijgen. Vandaar dat het kabinet werkgevers aanmoedigt om hun werknemers meer te belonen. Mocht de loongroei toch lager uitvallen, dan blijft er nog wel wat koopkrachtstijging over door de verlaging van de inkomstenbelasting en de extra ondersteuning voor gezinnen en ouderen.

 

Arbeidsmarkt in balans

  • Het kabinet komt met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin maatregelen staan voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Dit wetsvoorstel gaat in het najaar van 2018 naar de Tweede Kamer.
  • De WAB maakt het eenvoudiger om een vast contract aan te bieden. Zo worden de mogelijkheden voor de proeftijd verruimd en komt er een cumulatiegrond voor redelijke gronden voor ontslag. Ook wordt het verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele en vaste contracten kleiner. Dit kan door de opbouw van de transitievergoeding voor vaste en flexibele contracten gelijk te trekken.
  • Werkgevers die vaste contracten aanbieden, gaan een lagere WW-premie afdragen.
  • Tegelijkertijd wordt de mogelijkheid voor flexibiliteit uitgebreid voor terugkerend tijdelijk (seizoens-)werk dat maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht. In dat geval komt er meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling.
  • De ketenregeling wijzigt weer: de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van twee naar drie jaar.
  • Oproepcontracten blijven mogelijk, maar het kabinet gaat wel de positie van oproepkrachten versterken om negatieve effecten, zoals permanente beschikbaarheid, te voorkomen.
  • Payrollen blijft ook mogelijk, zolang het alleen wordt gebruikt om de werkgever te ontzorgen en niet meer voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Voor de lange termijn wil het kabinet ook bekijken of de verschillende stelsels van het arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit nog wel aansluiten bij een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Daarom stelt het kabinet een onafhankelijke commissie in die zal onderzoeken of ons huidige stelsel nog aansluit op de arbeidsmarkt van de toekomst.

 

Werkgevers krijgen compensatie voor transitievergoeding

  • Werkgevers ervaren risico’s bij het aannemen van vast personeel, door een stapeling van regelingen. Zo ervaren vooral kleine werkgevers de regels rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid als risicovol en belastend, zodat ze aarzelen om vast personeel aan te nemen.
    Het kabinet gaat (kleine) werkgevers daarom ontlasten op het gebied van ziekte, zonder de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te laten oplopen.
  • De Wet transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid compenseert werkgevers vanaf 1 april 2020 voor verstrekte transitievergoedingen aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling kent terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.
  • Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen slijpt het kabinet ook de scherpe randen van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding. De transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt gecompenseerd bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Deze regeling komt bovenop de wet waarin de transitievergoeding gecompenseerd kan worden indien een werknemer wordt ontslagen na 2 jaar ziekte.

 

Schijnzelfstandigheid, zzp’ers en de Wet DBA

  • Het kabinet wil het zzp-schap beter regelen. Mensen mogen niet worden gedwongen om als zzp’er te gaan werken tegen lage tarieven. Want zo ontstaat oneerlijke concurrentie tussen werkenden. Bovendien ondermijnt dit het systeem van sociale zekerheid. Het kabinet gaat daarom schijnzelfstandigheid aanpakken en passende sociale beschermingvoor zelfstandigen bevorderen.
  • De vervanging van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) verloopt moeizaam. Maar het kabinet werkt in 2019 wel verder aan de vervanging van de Wet DBA. Daarmee moet schijnzelfstandigheid worden tegengegaan. Verder moet er duidelijkheid komen voor zelfstandigen en opdrachtgevers over het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking.

 

Verhoging wettelijk minimumjeugdloon

  • In 2017 is besloten tot een stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon. Als laatste stap (per 1-7-2019) krijgen werknemers vanaf 21 jaar (in plaats vanaf 22 jaar), recht op het volledige minimumloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog.
  • Het minimumjeugdloonvoordeel (Jeugd-LIV) compenseert werkgevers voor deze loonkostenstijgingen.

 

Buitenlandse werknemers en Brexit

  • Uiterlijk 30 juli 2020 wordt de herziene Detacheringsrichtlijn ingevoerd, die onder andere een gewijzigde definitie van loon bevat. Gedetacheerde werknemers krijgen straks na 12 maanden detachering recht op de arbeidsvoorwaarden van het gastland. Uitzondering hierop zijn de regels voor ontslag en aanvullend pensioen.
  • 30-procentregeling: Om belangrijke tijdelijke buitenlandse werknemers uit het buitenland te binden (zoals kenniswerkers), mogen werkgevers voor hen 30% van het loon onbelast laten. Zij ontvangen zo dus meer nettoloon. De maximale looptijd van de 30%-regeling wordt met drie jaar verkort van maximaal acht jaar tot maximaal vijf jaar, ook voor bestaande gevallen.
  • Het kabinet neemt maatregelen voor als het misloopt met de Brexit en er op 29 maart 2019 geen akkoord is gesloten met het VK. In dat geval moet de toegang van VK-werknemers in Nederland worden geregeld. Om goed voorbereid te zijn wordt een wijziging in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen voorbereid. Ook wordt bekeken of aanpassing van sociale verzekeringswetten nodig is.
  • In 2019 moeten dienstverrichters uit andere lidstaten die werkzaamheden in Nederland starten, hiervan melding doen. Voor de invoering van de meldingsplicht zal een communicatiecampagne worden gestart. De Inspectie SZW handhaaft de meldingsplicht.

 

Gezinnen, arbeid en zorg

  • Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:
    1. Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon.
    2. Gelijktijdig wordt het huidige kraamverlof (nu 2 dagen met behoud van loon) uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon.
  • Dit wordt gerealiseerd met de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Recht op het verlof, vanaf dan geboorteverlof genaamd, heeft de echtgeno(o)t(e) of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend. Het verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling.
  • Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.
  • Per 1 januari 2019 wordt de basiskinderbijslag met € 88,75 per jaar verhoogd. Daarnaast wordt ook de extra tegemoetkoming AKW verhoogd met € 88,75 per jaar. Dit extra bedrag aan kinderbijslag wordt toegekend aan ouders met een thuiswonend gehandicapt kind die tevens alleenstaande of alleenverdienende ouder zijn.
  • Meer paren krijgen recht op een (hoger) kindgebonden budget. Om ouders met middeninkomens extra te ondersteunen wordt daarvoor per 2020 de inkomensgrens voor afbouw van het kindgebonden budget verhoogd met 16.500 euro. In december 2019 zal de Belastingdienst de eerste (aangepaste) voorschotten voor 2020 verstrekken.
  • Ook wordt in 2019 verder ingezet op het verbeteren van de kwaliteit van kinderopvangdoor onder andere aanpassing van de beroepskracht-kindratio van 1 beroepskracht per 4 baby’s naar 1 beroepskracht per 3 baby’s en de introductie van de pedagogisch beleidsmedewerker. Hiermee zet het kabinet in op de ontwikkeling van kinderen.

Pensioenakkoord met vakbonden en werkgevers nodig

  • Om aansluiting te houden bij een veranderende arbeidsmarkt en om te voorkomen dat het draagvlak voor het stelsel langzaam afneemt is verandering van het pensioenstelselnodig. Het kabinet wil de sterke elementen behouden: een collectieve uitvoering die zorgt voor lage kosten, risicodeling die levenslange uitkeringen mogelijk maakt, en de verplichtstelling die ervoor zorgt dat een heel groot aantal werknemers aanvullend pensioen opbouwt.
  • Het kabinet heeft de SER gevraagd om advies uit te brengen over het pensioenstelsel. Een akkoord met werkgevers en vakbonden is belangrijk, vanwege het arbeidsvoorwaardelijke karakter van het aanvullend pensioen. Het kabinet hoopt dat zo’n akkoord er snel komt, waarbij het ervan uitgaat dat de herverdeling via de zogenaamde doorsneesystematiek verdwijnt. Daardoor kunnen pensioendeelnemers op elk moment de pensioenopbouw krijgen die past bij de premie die voor hem of haar is ingelegd.
  • Het moet zo ook aantrekkelijker worden voor zzp’ers om pensioen op te bouwen door meer keuzemogelijkheden te introduceren. Ook onderzoekt het kabinet of het mogelijk is om mensen bij pensionering een deel van hun pensioenvermogen als bedrag ineens op te laten nemen.
  • Vanaf september 2019 wordt op www.mijnpensioenoverzicht.nl het te verwachten pensioen uitgedrukt in drie scenario’s: een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario. Zo krijgen deelnemers meer dan nu inzicht in hun te verwachten pensioen, waarbij ook duidelijk wordt gemaakt dat dit pensioen hoger of lager kan worden.
  • Per 1 januari 2019 gaat de automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen van start (minder dan 474,11 euro bruto per jaar, bedrag 2018). Vanaf dit moment is afkoop van een klein pensioen niet meer mogelijk. Pensioenuitvoerders dragen zoveel mogelijk kleine pensioenen over aan de pensioenuitvoerder waar op dat moment pensioen wordt opgebouwd. Om de kosten bij pensioenuitvoerders te beperken, vervallen per 1 januari 2019 hele kleine pensioenen (van 2 euro of minder bruto per jaar).

 

Arbo: Gezond en veilig werk

  • Het kabinet start een meerjarige campagne om beroepsziekten terug te dringen. Daarnaast moeten werknemers die ziek zijn door hun werk sneller en eenvoudiger dan nu het geval is een schadevergoeding kunnen claimen. Dit moet werkgevers stimuleren om meer bescherming te bieden.
  • Er komen meer arbeidsinspecteurs bij voor de bevordering van een eerlijke arbeidsmarkt, gezond en veilig werken en het aanpakken van schijnzelfstandigheid. In 2019 gaan de eerste extra arbeidsinspecteurs al aan de slag.
  • In 2019 zullen onderzoeken plaatsvinden naar de effectiviteit van de nieuwe Arbowet, zodat deze in 2020 kan worden geëvalueerd.
  • Verder moeten bedrijfsartsen hun preventietaken beter vormgeven en hierbij effectief samenwerken met andere arbodeskundigen. Daarnaast worden initiatieven ondersteund om het vak van bedrijfsarts aantrekkelijker te maken, omdat een tekort dreigt aan bedrijfsartsen.
  • De preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten moet verbeteren, vooral in kleinere bedrijven. Het kabinet gaat bekijken of de arbobeleidscyclus op onderdelen moet worden aangescherpt of eenvoudiger kan worden gemaakt.

Bron: © Personeelsnet Media BV, Rotterdam.

 

Minder kosten bij ontslag na ziekte

Werkgevers worden vanaf 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. De Tweede Kamer heeft vandaag ingestemd met dit wetsvoorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wie recht heeft op een transitievergoeding, krijgt deze ook na een langdurige ziekteperiode. Voor de wet is iedereen immers gelijk. Maar door werkgevers wordt de optelsom van financiële verplichtingen als zwaar en onredelijk ervaren. Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om mensen aan te nemen en wil deze scherpe rand van de transitievergoeding afhalen.

Werkgevers worden daarom gecompenseerd voor de vergoeding die betaald wordt na het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Deze compensatie komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten.

Nieuwe Arbowet

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) veranderd. De vernieuwde wet – die sinds 1 juli 2017 geldt – heeft gevolgen voor de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts en de preventiemedewerker, maar ook voor het medezeggenschapsorgaan in de vorm van een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT). Hebt u nog geen contract dat voldoet aan de gewijzigde Arbowet? Voorkom een boete. Neem contract met ons op. T. 0575-567561 E info@armeor.nl

Beste werkgevers,

 

Per uiterlijk 1-7-2018 moet u een contract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts, dat voldoet aan de nieuwe Arbowetgeving. Vanaf 1–7-2018 gaat de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) hierop handhaven. Voorkom een boete. Neem contact op met ons en wij zullen u geheel vrijblijvend een bij uw bedrijf passend contract aanbieden.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in internetconsultatie

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees komt daarom met een pakket aan maatregelen die dit samen bereiken. Deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat vandaag in internetconsultatie. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

De arbeidsmarkt vraagt om onderhoud. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat sommige van de huidige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Teveel mensen komen er daardoor niet meer tussen. 70 procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat deze samenhangende maatregelen.

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

U bent van harte uitgenodigd om via https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans uw reactie op het concept-wetsvoorstel te geven. De einddatum van de consultatie is 7 mei 2018.

Reacties worden gepubliceerd nadat de consultatie is gesloten. Alleen die reacties worden gepubliceerd waarvan is aangegeven, door de inzender, dat deze openbaar mogen worden gemaakt.

Beste werkgever,

Hebt u van uw arbodienst al een nieuw contract of een aanvulling op het bestaande contract voor verzuimbegeleiding gekregen? Zo niet, vraag daar dan om bij uw arbodienst. Per 1 juli 2018 moet u namelijk een contract hebben dat voldoet aan de gewijzigde Arbowet.

Hebt u nog geen contract met een Arbodienst of een bedrijfsarts, neem dan contact met ons op. Elke werkgever is namelijk verplicht om uiterlijk 1 juli aanstaande een contract te hebben. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan daarop gaan handhaven en een boete opleggen als u geen contract hebt.

Geen ‘echte’ invalkracht

Arbeidsrecht

Bij een nulurencontract of oproepovereenkomst is het van groot belang dat de invalkracht ook echt alleen wordt ingezet bij bijvoorbeeld ziekte van vaste medewerkers of in situaties buiten de normale pieken.

Geen ‘echte’ invalkracht

Een werkneemster heeft een nulurencontract bij de werkgever. Zij is sinds 2015 werkzaam in de functie van medewerkster Juice- en Chocolatebar. Op enig moment wordt de werkneemster ziek, maar de werkgever weigert haar loon tijdens ziekte uit te betalen.

Cao Horeca

De werkgever stelt dat zij de werkneemster na haar ziekmelding sowieso niet zou hebben opgeroepen om te werken en beroept zich op de cao Horeca. In deze cao is bepaald dat voor invalkrachten geldt dat de werkgever, ook na zes maanden, geen loon hoeft door te betalen als de werknemer niet werkt in verband met een reden die voor rekening van de werknemer komt. Werkneemster maakt een kort geding aanhangig en vordert loon.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat – los van de vraag of de horeca-cao van toepassing is – de wetgever de mogelijkheid om in een cao de loondoorbetaling uit te sluiten, nadrukkelijk heeft bedoeld als een uitzondering. Het moet dan gaan om specifieke functies, die incidentele werkzaamheden omvatten zonder vaste omvang. In de wetsgeschiedenis worden inval- en piekkrachten als voorbeeld genoemd.

Feitelijk invulling

De rechter kijkt vervolgens hoe partijen in de praktijk feitelijk invulling hebben gegeven aan de arbeidsovereenkomst. En komt tot het oordeel dat deze uitzondering niet opgaat voor de betreffende werkneemster. Hoewel de werkneemster een nuluren-contract heeft bij de werkgever is geen sprake van een invaller of piekkracht. De werkgever moest daarom het loon tijdens ziekte aan de werkneemster doorbetalen.

Commentaar

In artikel 7:628 BW is bepaald dat de werkgever met de werknemer mag overeenkomen dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris aan de werknemer wordt betaald. Op voorwaarde dat de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.

Volgens de cao mag de termijn van zes maanden worden verlengd. Maar alleen voor specifieke functies, als de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In de horeca-cao is gebruik gemaakt van deze afwijkingsmogelijkheid voor invalkrachten.

De rechter kijkt echter heel feitelijk of sprake is van een invalkracht. In de zaak die hier wordt besproken is weliswaar een nulurencontract aan de orde, maar vermoedelijk heeft de werkgever de werkneemster toch (min of meer) structureel ingezet. Het ging in deze situatie dus niet om een ‘echte’ invalkracht, zoals bijvoorbeeld een student die alleen bij grote drukte wordt ingezet in het restaurant.

In situaties zoals hier aan de orde is het van groot belang dat een werknemer niet alleen op papier een invalkracht is, maar dat iemand ook feitelijk als invalkracht of piekkracht wordt ingezet. Zet de werkgever de werknemer teveel in, dan loopt de werkgever het risico dat de werknemer niet meer wordt aangemerkt als een invalkracht of piekkracht. En dan moet de werkgever alsnog het (gemiddelde) loon doorbetalen.

Bron: Rechtbank Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2017:9574
Auteur Patricia Weijmans is advocaat bij WVO Advocaten in Loenen. Zij verzorgt de rubriek Jurisprudentie in Flexmarkt.

Een goed opgeleide BHV-er is een redder in nood. Zorg ervoor dat zij goed opgeleid zijn en blijven.
http://bit.ly/2yHiKyo

Op onderstaande site vindt u informatie over de mogelijkheden en de wijze waarop loonkostenvoordelen etc. kunnen worden berekend en verkregen. Wellicht interessant om voor uw organisatie na te gaan of dit op u van toepassing is.

https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen/

Regelhulp loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel
Heeft u recht op loonkostenvoordelen of het lage-inkomensvoordeel? Met deze Regelhulp van de Rijksoverheid stelt u dit in maximaal zeven stappen vast. Ook krijgt u informatie over de hoogte, duur en het toepassen van de loonkostenvoordelen of lage-inkomensvoordeel.
Wilt u vervolgens weten hoe hoog het loonkostenvoordeel of lage-inkomensvoordeel in uw situatie is, maak dan gebruik van de loonkostenvoordelen, lage-inkomensvoordeel en loonkostensubsidie calculator in.
Loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel (LIV) voor welke werknemers?
U kunt de Regelhulp gebruiken voor o.a. de volgende werknemers:
• Werknemers met een uurloon van minimaal € 9,82 en maximaal € 12,29.
• Werknemers in het doelgroepregister banenafspraak (bijv. Wajongeren met arbeidsvermogen en mensen met een Wsw-indicatie).
• Werknemers van 56 jaar of ouder die vanuit een uitkering in dienst treden (bijv. Participatiewet en WW).
• Werknemers met een arbeidshandicap (bijv. werknemers met een WIA-uitkering).
Welke gegevens heeft u nodig om de Regelhulp te gebruiken
Om de Regelhulp goed te kunnen gebruiken, heeft u de volgende gegevens nodig:
• Uit welke (uitkerings)situatie komt de werknemer
• Het gemiddelde uurloon van de werknemer
• De leeftijd van de werknemer
Meer informatie over loonkostenvoordelen en het lage-inkomensvoordeel vindt u door op de tegemoetkomingen te klikken.
Overgangsrecht
Heeft u in 2017 premiekortingen toegepast in uw loonaangifte? Deze worden vanaf 2018 onder voorwaarden omgezet in een loonkostenvoordeel. In deze Regelhulp wordt hieraan geen aandacht besteed.
Disclaimer
De in de Regelhulp getoonde bedragen dienen ter indicatie. U kunt aan deze berekeningen geen rechten ontlenen.

Voorjaarstrainingen BHV 2018 in Brummen In maart 2018 organiseren wij opnieuw meerdere basis- en herhalingstrainingen Bedrijfshulpverlening (BHV), zowel overdag als in de avonduren. De basistraining beslaat slechts twee dagdelen (8 ½ uur) en de herhalingstraining slechts één dagdeel ( 4 ½ uur). Basistraining (incl. reanimatie en AED) De Dag Basistraining (van 08.30-17.30 uur) wordt gehouden […]