Minder kosten bij ontslag na ziekte

Werkgevers worden vanaf 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. De Tweede Kamer heeft vandaag ingestemd met dit wetsvoorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wie recht heeft op een transitievergoeding, krijgt deze ook na een langdurige ziekteperiode. Voor de wet is iedereen immers gelijk. Maar door werkgevers wordt de optelsom van financiële verplichtingen als zwaar en onredelijk ervaren. Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om mensen aan te nemen en wil deze scherpe rand van de transitievergoeding afhalen.

Werkgevers worden daarom gecompenseerd voor de vergoeding die betaald wordt na het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Deze compensatie komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten.

Nieuwe Arbowet

Om werkgevers en werknemers meer te betrekken bij het arbobeleid is de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) veranderd. De vernieuwde wet – die sinds 1 juli 2017 geldt – heeft gevolgen voor de werkgever, de werknemer, de bedrijfsarts en de preventiemedewerker, maar ook voor het medezeggenschapsorgaan in de vorm van een ondernemingsraad (OR) of personeelsvertegenwoordiging (PVT). Hebt u nog geen contract dat voldoet aan de gewijzigde Arbowet? Voorkom een boete. Neem contract met ons op. T. 0575-567561 E info@armeor.nl

Beste werkgevers,

 

Per uiterlijk 1-7-2018 moet u een contract hebben met een arbodienst of bedrijfsarts, dat voldoet aan de nieuwe Arbowetgeving. Vanaf 1–7-2018 gaat de Inspectie SZW (voorheen Arbeidsinspectie) hierop handhaven. Voorkom een boete. Neem contact op met ons en wij zullen u geheel vrijblijvend een bij uw bedrijf passend contract aanbieden.

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in internetconsultatie

Het kabinet wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen. Minister Koolmees komt daarom met een pakket aan maatregelen die dit samen bereiken. Deze nieuwe Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) gaat vandaag in internetconsultatie. De minister wil het wetsvoorstel voor de zomer naar de Raad van State sturen en daarna naar de Tweede Kamer.

De arbeidsmarkt vraagt om onderhoud. Zowel werknemers als werkgevers geven aan dat sommige van de huidige wetten en regels een soepel werkende arbeidsmarkt in de weg staan. Teveel mensen komen er daardoor niet meer tussen. 70 procent van het groeiende aantal flexwerkers geeft aan een vaste baan te willen. Minister Koolmees wil dat meer werkenden zekerheid krijgen, terwijl tegelijkertijd flexwerk mogelijk blijft waar het nodig is.

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat deze samenhangende maatregelen.

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
  • Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
  • De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.

U bent van harte uitgenodigd om via https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans uw reactie op het concept-wetsvoorstel te geven. De einddatum van de consultatie is 7 mei 2018.

Reacties worden gepubliceerd nadat de consultatie is gesloten. Alleen die reacties worden gepubliceerd waarvan is aangegeven, door de inzender, dat deze openbaar mogen worden gemaakt.

Beste werkgever,

Hebt u van uw arbodienst al een nieuw contract of een aanvulling op het bestaande contract voor verzuimbegeleiding gekregen? Zo niet, vraag daar dan om bij uw arbodienst. Per 1 juli 2018 moet u namelijk een contract hebben dat voldoet aan de gewijzigde Arbowet.

Hebt u nog geen contract met een Arbodienst of een bedrijfsarts, neem dan contact met ons op. Elke werkgever is namelijk verplicht om uiterlijk 1 juli aanstaande een contract te hebben. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan daarop gaan handhaven en een boete opleggen als u geen contract hebt.

Geen ‘echte’ invalkracht

Arbeidsrecht

Bij een nulurencontract of oproepovereenkomst is het van groot belang dat de invalkracht ook echt alleen wordt ingezet bij bijvoorbeeld ziekte van vaste medewerkers of in situaties buiten de normale pieken.

Geen ‘echte’ invalkracht

Een werkneemster heeft een nulurencontract bij de werkgever. Zij is sinds 2015 werkzaam in de functie van medewerkster Juice- en Chocolatebar. Op enig moment wordt de werkneemster ziek, maar de werkgever weigert haar loon tijdens ziekte uit te betalen.

Cao Horeca

De werkgever stelt dat zij de werkneemster na haar ziekmelding sowieso niet zou hebben opgeroepen om te werken en beroept zich op de cao Horeca. In deze cao is bepaald dat voor invalkrachten geldt dat de werkgever, ook na zes maanden, geen loon hoeft door te betalen als de werknemer niet werkt in verband met een reden die voor rekening van de werknemer komt. Werkneemster maakt een kort geding aanhangig en vordert loon.

Oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat – los van de vraag of de horeca-cao van toepassing is – de wetgever de mogelijkheid om in een cao de loondoorbetaling uit te sluiten, nadrukkelijk heeft bedoeld als een uitzondering. Het moet dan gaan om specifieke functies, die incidentele werkzaamheden omvatten zonder vaste omvang. In de wetsgeschiedenis worden inval- en piekkrachten als voorbeeld genoemd.

Feitelijk invulling

De rechter kijkt vervolgens hoe partijen in de praktijk feitelijk invulling hebben gegeven aan de arbeidsovereenkomst. En komt tot het oordeel dat deze uitzondering niet opgaat voor de betreffende werkneemster. Hoewel de werkneemster een nuluren-contract heeft bij de werkgever is geen sprake van een invaller of piekkracht. De werkgever moest daarom het loon tijdens ziekte aan de werkneemster doorbetalen.

Commentaar

In artikel 7:628 BW is bepaald dat de werkgever met de werknemer mag overeenkomen dat gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst geen salaris aan de werknemer wordt betaald. Op voorwaarde dat de werknemer niet werkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werknemer hoort te komen.

Volgens de cao mag de termijn van zes maanden worden verlengd. Maar alleen voor specifieke functies, als de aan die functies verbonden werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. In de horeca-cao is gebruik gemaakt van deze afwijkingsmogelijkheid voor invalkrachten.

De rechter kijkt echter heel feitelijk of sprake is van een invalkracht. In de zaak die hier wordt besproken is weliswaar een nulurencontract aan de orde, maar vermoedelijk heeft de werkgever de werkneemster toch (min of meer) structureel ingezet. Het ging in deze situatie dus niet om een ‘echte’ invalkracht, zoals bijvoorbeeld een student die alleen bij grote drukte wordt ingezet in het restaurant.

In situaties zoals hier aan de orde is het van groot belang dat een werknemer niet alleen op papier een invalkracht is, maar dat iemand ook feitelijk als invalkracht of piekkracht wordt ingezet. Zet de werkgever de werknemer teveel in, dan loopt de werkgever het risico dat de werknemer niet meer wordt aangemerkt als een invalkracht of piekkracht. En dan moet de werkgever alsnog het (gemiddelde) loon doorbetalen.

Bron: Rechtbank Amsterdam | ECLI:NL:RBAMS:2017:9574
Auteur Patricia Weijmans is advocaat bij WVO Advocaten in Loenen. Zij verzorgt de rubriek Jurisprudentie in Flexmarkt.

Een goed opgeleide BHV-er is een redder in nood. Zorg ervoor dat zij goed opgeleid zijn en blijven.
http://bit.ly/2yHiKyo

Op onderstaande site vindt u informatie over de mogelijkheden en de wijze waarop loonkostenvoordelen etc. kunnen worden berekend en verkregen. Wellicht interessant om voor uw organisatie na te gaan of dit op u van toepassing is.

https://regelhulpenvoorbedrijven.nl/premiekortingen/

Regelhulp loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel
Heeft u recht op loonkostenvoordelen of het lage-inkomensvoordeel? Met deze Regelhulp van de Rijksoverheid stelt u dit in maximaal zeven stappen vast. Ook krijgt u informatie over de hoogte, duur en het toepassen van de loonkostenvoordelen of lage-inkomensvoordeel.
Wilt u vervolgens weten hoe hoog het loonkostenvoordeel of lage-inkomensvoordeel in uw situatie is, maak dan gebruik van de loonkostenvoordelen, lage-inkomensvoordeel en loonkostensubsidie calculator in.
Loonkostenvoordelen en lage-inkomensvoordeel (LIV) voor welke werknemers?
U kunt de Regelhulp gebruiken voor o.a. de volgende werknemers:
• Werknemers met een uurloon van minimaal € 9,82 en maximaal € 12,29.
• Werknemers in het doelgroepregister banenafspraak (bijv. Wajongeren met arbeidsvermogen en mensen met een Wsw-indicatie).
• Werknemers van 56 jaar of ouder die vanuit een uitkering in dienst treden (bijv. Participatiewet en WW).
• Werknemers met een arbeidshandicap (bijv. werknemers met een WIA-uitkering).
Welke gegevens heeft u nodig om de Regelhulp te gebruiken
Om de Regelhulp goed te kunnen gebruiken, heeft u de volgende gegevens nodig:
• Uit welke (uitkerings)situatie komt de werknemer
• Het gemiddelde uurloon van de werknemer
• De leeftijd van de werknemer
Meer informatie over loonkostenvoordelen en het lage-inkomensvoordeel vindt u door op de tegemoetkomingen te klikken.
Overgangsrecht
Heeft u in 2017 premiekortingen toegepast in uw loonaangifte? Deze worden vanaf 2018 onder voorwaarden omgezet in een loonkostenvoordeel. In deze Regelhulp wordt hieraan geen aandacht besteed.
Disclaimer
De in de Regelhulp getoonde bedragen dienen ter indicatie. U kunt aan deze berekeningen geen rechten ontlenen.

Voorjaarstrainingen BHV 2018 in Brummen In maart 2018 organiseren wij opnieuw meerdere basis- en herhalingstrainingen Bedrijfshulpverlening (BHV), zowel overdag als in de avonduren. De basistraining beslaat slechts twee dagdelen (8 ½ uur) en de herhalingstraining slechts één dagdeel ( 4 ½ uur). Basistraining (incl. reanimatie en AED) De Dag Basistraining (van 08.30-17.30 uur) wordt gehouden […]

Maandag 4 december is er weer een basistraining bij Concordia in Brummen. Er zijn nog enkele plaatsen vrij.
Geef u snel op. zie https://armeor.nl/bhv-trainingen/