Loondoorbetalingsverplichting zieke werknemers voor kleine ondernemers makkelijker en goedkoper

Kleine werkgevers hebben moeite om twee jaar lang loon te blijven doorbetalen aan werknemers die ziek zijn. Vanwege deze verplichting twijfelen ze ook om mensen in vaste dienst te nemen. Daarom komen er maatregelen die het voor kleine werkgevers makkelijker, duidelijker en goedkoper maken om loon door te betalen bij ziekte. Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en de werkgeversorganisaties hebben hier afspraken over gemaakt. Vanochtend hebben zij een convenant getekend met het Verbond van Verzekeraars.

De eerste twee jaar zijn werkgevers verplicht het salaris voor het grootste deel door te betalen. Daarnaast moeten ze zich in deze periode, samen met de zieke medewerker, inzetten voor een snelle terugkeer op de werkvloer. Deze regeling zorgt ervoor dat veel mensen terug in het werkproces komen en niet arbeidsongeschikt worden.

Maar kleine werkgevers vinden de verplichtingen rond de loondoorbetaling disproportioneel. Het overgrote deel van de werkgevers is momenteel verzekerd tegen het financieel risico (de verzekeringsgraad bij bedrijven met minder dan 7 werknemers is 75% en bij bedrijven met tussen 7 en 15 werknemers is 85%) maar twijfelt of alles goed geregeld is wanneer een werknemer langdurig uitvalt. Veel kleine werkgevers hebben onvoldoende ervaring met langdurig ziekteverzuim om te weten wat er in deze situatie van hen verwacht wordt. Ze hebben niet zoals veel grote bedrijven een afdeling personeelsbeleid die samen met een zieke werknemer naar mogelijkheden zoekt. Kleine werkgevers voelen zich daardoor belemmerd om mensen een vast contract aan te bieden. Het kabinet erkent de zorgen van de kleine ondernemers. Bovendien wil het kabinet het juist aantrekkelijk maken voor werkgevers om mensen vast aan te nemen.

MKB-Nederland, VNO-NCW, LTO Nederland, het Verbond van Verzekeraars en minister Koolmees hebben daarom de volgende afspraken gemaakt.

Er komt een MKB-verzuim-ontzorg-verzekering per 1 januari 2020, waardoor kleine werkgevers optimaal ontzorgd worden. Deze verzekering vangt het financiële risico op en helpt bij de verplichtingen en taken rond de loondoorbetaling bij ziekte.

Er komt een tegemoetkoming voor de kosten van loondoorbetaling van in totaal 450 miljoen euro, waar met name de kleine werkgevers van profiteren.

Per 1 januari 2021 wordt het medisch advies van de bedrijfsarts bij de toets op re-integratie-inspanningen (RIV-toets) leidend. Op basis van dit advies richten werkgever en werknemer het re-integratietraject in. Om te stimuleren dat het medisch advies van de bedrijfsarts en het medisch oordeel van de verzekeringsarts gebaseerd zijn op gelijke uitgangspunten investeert het kabinet tien miljoen euro in een kwaliteitsverbetering.

De transparantie rondom loondoorbetaling gaat verbeteren. De minister wil dat het voor kleine werkgevers helderder wordt waar UWV hen op beoordeelt bij de re-integratie van zieke werknemers (RIV-toets). Hierover gaat hij in gesprek met UWV.

Werkgevers krijgen meer grip op het zogenaamde ‘tweede spoor’. Hierin keren zieke werknemers niet terug op de oude werkplek maar bij een andere werkgever. Werkgevers krijgen door bovenstaande maatregelen meer zekerheid over de inzet van tweede spoor en kunnen dan samen met de medewerker een plan maken. Waarbij de medewerker een grotere rol krijgt dan nu. Ook gaat de minister ruimte bieden voor experimenten tweede spoor die kunnen leiden tot meer of makkelijkere re-integratie bij een andere werkgever.

Minister Koolmees merkt daarnaast op dat hij ruimte ziet voor de werkgevers en werknemers om cao-afspraken te beperken waarbij de wettelijk loondoorbetalingsverplichting wordt aangevuld tot vrijwel het volledige salaris.

Minister Koolmees is blij met de gemaakte afspraken: ,,We zetten samen een grote stap om een lang slepend probleem aan te pakken. Tegelijkertijd blijven alle rechten van de zieke werknemers hetzelfde.’’

  • Publicatie | 20-12-2018

Voorjaarstrainingen BHV 2019 in Brummen In februari en maart 2019 organiseren wij opnieuw 1 basistraining en meerdere herhalingstrainingen Bedrijfshulpverlening (BHV), zowel overdag als in de avonduren. De basistraining beslaat slechts twee dagdelen (8½ uur) en de herhalingstraining slechts één dagdeel (4½ uur). Basistraining (incl. reanimatie en AED) De Dag Basistraining (van 08.30-17.30 uur) wordt gehouden […]

5 tips voor loondoorbetaling bij ziekte

Print

5 tips voor loondoorbetaling bij ziekte

Voorkomen is beter dan genezen. Dat adagium geldt zeker als het gaat om perikelen rondom loondoorbetaling van de zieke werknemer. Toch lijkt het in de praktijk vaak onnodig mis te gaan. In deze blog daarom 5 tips om pijnlijke arbeidsrechtelijke uitglijders bij zieke werknemers te voorkomen.

Tip 1) Ga niet zelf voor doktertje spelen

De werkgever is verplicht om een bedrijfsarts of arbodienst in te schakelen bij de beoordeling van de ziekte van de werknemer en bij de begeleiding en re-integratie (art. 14 en 14a Arbeidsomstandighedenwet, art. 2 Rpetz en art. 7:658a BW).
Het lijkt een open deur en dat is het ook, maar toch gaat dit nog regelmatig fout: het is niet aan de werkgever of zijn advocaat om te bepalen of de werknemer arbeidsongeschikt is of niet en of hij recht heeft op loondoorbetaling. (zie bijvoorbeeld recent: ECLI:NL:RBNHO:2018:6536). Het beoordelen van arbeids(on)geschiktheid is voorbehouden aan de bedrijfsarts («JAR» 2001/147, «JAR» 2012/233, «JAR» 2013/3 en ECLI:NL:RBNHO:2014:9395). Dit moet een deskundige zijn die als bedrijfsarts is ingeschreven in het specialistenregister als bedoeld in artikel 14 Wet BIG.

Let daarom op: net zo min als een werkgever of jurist, kan een arbeidsdeskundige géén medische beoordeling verrichten en ook géén uitspraken doen over de vraag of sprake is van ziekte of gebrek. Dat geldt ook voor de huisarts, behandelend arts of psycholoog.

Tip 2) Onderschat de waarde van het deskundigenoordeel niet

Vraag op het juiste moment een deskundigenoordeel aan bij het UWV.

Wanneer er een geschil tussen werkgever en werknemer bestaat over de vraag of er sprake is van ziekte dan wel bij partijen onduidelijkheid bestaat of de re-integratie goed verloopt, kan een deskundigenoordeel worden gevraagd aan het UWV (art. 32 lid 1 en 2 Wet SUWI).

De werkgever en werknemer zijn in een aantal gevallen zelfs verplicht een deskundigenoordeel over te leggen. Zo heeft de werkgever een deskundigenoordeel nodig wanneer hij ontbinding verzoekt wegens onvoldoende re-integratie-inspanningen van de werknemer (art. 7:671b lid 5 BW).

De werknemer op zijn beurt is verplicht een deskundigenoordeel over te leggen in een procedure waarin hij loondoorbetaling in verband met ziekte vordert (art. 7:629a BW) of in het geval hij van de werkgever nakoming verlangt van diens re-integratieverplichtingen (art. 7:658b BW). Zie hierover uitgebreid: HR 14 september 2018, «JAR» 2018/258).

Het deskundigenoordeel moet gegeven worden door een door het UWV benoemde deskundige. Het is dus niet de bedoeling dat de werknemer zijn behandelend arts of specialist – waarin hij meer vertrouwen heeft- vraagt een deskundigenoordeel te geven. Wel kan de werknemer (op kosten van de werkgever) een second opinion vragen bij een andere bedrijfsarts als hij het niet eens is met de diagnose van de bedrijfsarts. Dee werknemer bepaalt, anders dan bij een deskundigenoordeel, zelf of de second opinion aan de eerste bedrijfsarts wordt toegezonden (art. 14 lid 2 Arbeidsomstandighedenwet). Uiteraard staat het de werkgever ook vrij een andere bedrijfsarts in te schakelen.

Tip 3) Betaal niet te veel, maar ook niet te weinig loon door bij ziekte

Welk loon moet wanneer worden doorbetaald? In de praktijk en rechtspraak leidt dit vaak tot discussie. Hierbij daarom een overzicht:

Eerste ziektejaar:

Tijdens het eerste ziektejaar heeft de werknemer minimaal recht op 70% van zijn loon, maar de werkgever is niet gehouden meer te betalen dan 70% van het maximum-dagloon (art. 17 lid 1 Wfsv).

Als 70% minder is dan het voor de werknemer geldende wettelijk minimumloon, moet de werkgever dit bedrag aanvullen tot het minimumloon.

Tweede ziektejaar:

Tijdens het tweede ziektejaar is de werkgever verplicht 70% van het loon door te betalen, maar is hij niet meer verplicht aan te vullen tot het minimumloon. De werknemer kan eventueel bij het UWV een toeslag aanvragen.

Derde ziektejaar/loonsanctiejaar:

In het geval het UWV de loondoorbetalingsverplichting verlengt, dan bepaalt artikel 7:629 BW de hoogte van het loon, tenzij er in de cao of in de individuele arbeidsovereenkomst een afwijkende regeling is getroffen, of als werknemer erop mocht vertrouwen dat hij aanspraak kon maken op het loon van vóór het verlengde tijdvak (zie bv. ECLI:NL:GHSHE:2017:2508).
Na het derde ziektejaar is er geen loondoorbetalingsverplichting meer, ook niet tijdens de opzegtermijn.

Suppletie

Bij collectieve of individuele arbeidsovereenkomst kan worden overeengekomen dat meer loon dan 70% wordt doorbetaald. Check daarom altijd de CAO of de arbeidsovereenkomst. Daarin kan bijvoorbeeld zijn opgenomen dat de werknemer de eerste of de eerste twee ziektedagen geen recht heeft op loondoorbetaling (art. 7:629 lid 9 BW). Ook kunnen regelingen worden overeengekomen waarin de hoogte van de suppletie afhankelijk wordt gesteld van de mate van meewerken van de werknemer aan de re-integratie.
Doe vervolgens nog een laatste check; kijk of je te maken hebt met een 29b ZW-werknemer.

Geldt deze zogenoemde ‘no-riskpolis’ voor de werknemer, dan mag de werkgever het tijdens ziekte door te betalen loon verrekenen met de Ziektewetuitkering. Een werkgever mag een werknemer na twee maanden actief bevragen naar een eventuele no risk-status.

Tip 4) Verwar loonstop en loonopschorting niet met elkaar

Van een werkgever wordt verwacht dat hij zijn woorden zorgvuldig kiest. Doet de werkgever dit niet, dan zal dit voor zijn rekening komen. Zet daarom het juiste middel in en gebruik de juiste terminologie en verwar de ‘loonopschorting’ uit art. 7:629 lid 6 BW niet met de definitieve sanctie ‘loonstopzetting’ uit lid 3 van 7:629 BW (zie bv. JAR 2011/214 en JAR 2002/294).

Vanaf nu mag dit dus nóóit meer fout gaan:

De werkgever mag het loon opschorten indien de werknemer weigert controlevoorschriften na te leven. Door het niet houden aan de controlevoorschriften kan de werkgever namelijk niet nagaan of er sprake is van ziekte en of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling. Het is bedoeld als pressiemiddel voor de werknemer en kan gezien worden als een ‘voorwaardelijke sanctie’. Voldoet de werknemer aan de opschortende voorwaarde (die hem schriftelijk is meegedeeld), dan heeft hij alsnog aanspraak op zijn loon over de periode van de opschorting. De werkgever is hierover geen vertragingsrente en geen wettelijke verhoging ex art.7:625 BW verschuldigd.

Een loonstop is definitieve sanctie: het recht op loon vervalt geheel gedurende de periode waarin de werknemer weigert passen de arbeid te verrichten of wanneer hij zijn genezing belemmert of vertraagt (art. 7:629 lid 3 BW). De werknemer heeft in dat geval dus ook geen recht op loonbetaling over de uren waarvoor hij volledig arbeidsongeschikt was (JAR 2014/162). De werkgever moet de werknemer wel schriftelijk waarschuwen dat hij in verzuim is en dat de werkgever om die reden de loondoorbetaling zal stopzetten.

Kortom: een loonstop = definitief en het opschorten van loon hoeft dat niet te zijn.

Wet arbeidsmarkt in balans: de maatregelen en de kritiek

maatregelen wet arbeidsmarkt in balans

Een ‘grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt’ noemt minister Wouter Koolmees het pakket maatregelen van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Koolmees wil het voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen een vast contract te bieden. En flexibel werk blijft mogelijk, ‘daar waar het werk dat vraagt.’ Vakbonden, werkgevers en Raad van State hebben kritiek.

De wet is woensdag naar de Tweede Kamer gestuurd. Minister Koolmees kondigde woensdag ook aan dat een adviescommissie onder leiding van oud-topambtenaar Hans Borstlap een jaar lang onderzoek gaat doen naar de inrichting van de toekomstige arbeidsmarkt.

Groepen werkenden komen onnodig vaak in flexbanen terecht

Het advies van de commissie is volgens de minister nodig om een antwoord te formuleren op de fundamentele veranderingen van de komende jaren, zoals de groeiende platformeconomie (en de zzp-problematiek) en robotisering. Het advies van de commissie moet uiterlijk 1 november 2019 op tafel liggen.

De minister meldde ‘deze kabinetsperiode’ te komen met nieuwe wetgeving voor zzp’ers, met regelingen voor ziekte- en arbeidsongeschiktheid voor werkgevers en met beleid rond het stimuleren van een leven lang ontwikkelen.

De Wab moet de scherpe kantjes halen van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Die wet, van oud-minister Asscher, had als doel ontslag simpeler en goedkoper te maken. Maar ontslag werd er juist lastiger en duurder door, zo bleek onlangs uit een onderzoek naar de ontbindingspraktijk over de eerste drie jaren van de Wwz.

Volgens het Kabinet geven in de huidige situatie vaste contracten werknemers veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. De Wab moet dat ‘in balans’ brengen. Ontslag wordt straks eenvoudiger en flexwerk wordt duurder.

Werkgevers zijn volgens Koolmees nu huiverig om werknemers een vast contract te bieden door de stapeling van kosten en risico’s. Als gevolg daarvan komen groepen werkenden onnodig vaak in flexbanen terecht en hebben ze nauwelijks zicht op zekerheid.

Na het eerder in april gepresenteerde wetsvoorstel van de Wab komt het Kabinet nu met de volgende maatregelen:

> Bovenop de bestaande ontslaggronden wordt ontslag ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Een nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren.

> De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.

> Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.

> De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.

> De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

> Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.

> De proeftijd wordt verlengd voor werkenden die meteen een vast contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.

> De ketenbepaling, de opeenvolging van tijdelijke contracten, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar aan te gaan. Dit wordt drie jaar.

> Het wordt mogelijk om de pauze tussen een keten van tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden, als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

> Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs, die invallen wegens ziekte.

> Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.

> Maatregelen worden genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

De meeste van deze wijzigingen moeten ingaan per 1 januari 2020.

Grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt

Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken. Vandaag heeft hij daarom de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) naar Tweede Kamer gestuurd. Dit pakket maatregelen verkleint de verschillen tussen vast en flexwerk. Hierdoor wordt het voor werkgevers aantrekkelijker om mensen een vast contract te bieden. Terwijl flexibel werk mogelijk blijft waar het werk dat vraagt.

Vaste contracten bieden werknemers met de huidige regels veel bescherming, terwijl flexcontracten dat nauwelijks bieden. Werkgevers zeggen hierdoor huiverig te zijn hun werknemers een vast contract te bieden, de stapeling van kosten en risico’s schrikt hen af. Groepen werkenden belanden zo onnodig vaak in flexbanen en hebben nauwelijks perspectief op zekerheid.

Minister Koolmees wil dit aanpakken door de verschillen tussen flex en vast werk te verkleinen. Dat lukt niet met één maatregel. De Wab is daarom een pakket van verschillende maatregelen die samen knelpunten wegnemen. Voor werkgevers wordt daarmee de stap kleiner om hun werknemers een vast contract te geven. Tegelijkertijd blijft flexwerk mogelijk als het werk daarom vraagt.

De minister komt deze kabinetsperiode ook met nieuwe wetgeving rond het zelfstandig ondernemerschap en ziekte- en arbeidsongeschiktheidsregelingen, met als doel dit gezamenlijk op te pakken.

Commissie

Ook al gebeurt er nu veel, het is ook belangrijk om nu al naar de verdere toekomst te kijken. De arbeidsmarkt krijgt de komende jaren te maken met fundamentele veranderingen, zoals robotisering en platformisering, stelt minister Koolmees. Daarnaast hebben mensen andere wensen over de vormgeving dan hun werk dan vroeger. Dit zorgt voor nieuwe uitdagingen in de manier waarop we de arbeidsmarkt organiseren. Koolmees heeft daarom een onafhankelijke commissie van experts onder leiding van Hans Borstlap gevraagd onderzoek te doen naar de arbeidsmarkt van de toekomst en hier advies over uit te brengen.

De Wet arbeidsmarkt in balans bevat een aantal samenhangende maatregelen. Hieronder volgen de belangrijkste:

  • Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan een van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
  • Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd. Nu geldt dit pas vanaf een dienstverband vanaf twee jaar.
  • De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.
  • De WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte.
  • Verlenging van de proeftijd voor werkenden die meteen een vaste contract krijgen, van twee maanden naar vijf maanden.
  • De opeenvolging van tijdelijke contracten, de zgn. ketenbepaling, wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend drie tijdelijke contracten in twee jaar te aan te gaan. Dit wordt drie jaar.
  • Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
  • Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
  • Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
  • Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot één dag.

Koolmees: meer verlof voor partner bij geboorte baby

Bij de geboorte van een baby krijgt de partner van de moeder meer dagen vrij. Vanaf begin volgend jaar een hele week. Nu is dat nog twee dagen. Vanaf 1 juli 2020 worden de verlofmogelijkheden voor partners na de komst van een baby verder uitgebreid, tot maximaal zes weken.

De Tweede Kamer stemde vandaag voor de nieuwe Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) van minister Wouter Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Nu krijgen partners na de geboorte van een baby twee dagen verlof, betaald door de werkgever. Dat geboorteverlof wordt vanaf 1 januari 2019 vijf dagen. Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners in het eerste half jaar na de geboorte van de baby vijf weken extra geboorteverlof krijgen. De verlofmogelijkheden voor partners worden zo fors verruimd, tot maximaal zes weken.

De week geboorteverlof kan meteen worden opgenomen, maar dat kan ook in de eerste vier weken na de bevalling. Bijvoorbeeld als de kraamverzorger net weg is of later.

Minister Koolmees zorgt met zijn WIEG voor meer en langere verlofmogelijkheden voor werknemers. Wie langer vrij wil, kan het eerste half jaar maximaal vijf weken extra geboorteverlof opnemen. In die periode hebben partners recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het loon. Adoptie- en pleegzorgverlof voor ouders wordt ook verlengd, van vier naar zes weken.

De nieuwe wet van Koolmees moet er voor zorgen dat meer en langer geboorteverlof voor partners steeds normaler wordt.

Nieuwe Arbowet: geen prioriteit, kennis en tijd

In juni 2018 was een meerderheid van de bedrijven in Nederland nog altijd niet goed op de hoogte van de wijzigingen van de nieuwe Arbowet. De nieuwe Arbowet werd op 1 juli 2017 van kracht, in juli 2018 moesten bedrijven de verplichtingen hebben doorgevoerd. Maar het ontbreekt bedrijven aan prioriteit, kennis en tijd.

Nieuwe Arbowet: geen prioriteit, kennis en tijd

Dat gebrek aan prioriteit voor de nieuwe Arbowet blijkt uit een kwantitatief onderzoek door het ministerie van SZW. Zij voerde dit uit onder 774 zogeheten ‘arbo-beïnvloeders’ in het mkb en grootbedrijf (> 250 werknemers). Dat zijn de directeur of bedrijfsleider, HR-manager, preventiemedewerker en ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.

Het grootste deel van de arbo-beïnvloeders gaf aan wel te weten dat de Arbowet is gewijzigd. Maar lang niet al deze betrokkenen waren inhoudelijk goed op de hoogte van de verschillende wijzigingen en verplichtingen. Vooral in kleinere bedrijven ontbrak het in juni 2018 nog aan kennis over de plichten. Dat is bijna een jaar nadat de nieuwe Arbowet van kracht werd.

> DOWNLOAD gratis de whitepaper De vernieuwde Arbowet

Bedrijven kennen minder dan twee van acht wijzigingen

Gemiddeld waren bedrijven in juni bekend met minder dan twee van de in totaal acht wijzigingen. Een maand voor de wettelijke deadline voldeden dan ook lang niet alle organisaties aan alle verplichtingen.

Zo beschikte slechts 27 procent van de ondervraagde bedrijven in juni over een aangepast basiscontract. 57 procent was er nog ‘mee bezig of van plan’ dat contract aan te passen. De respondenten gaven aan wel te verwachten dat dit per 1 juli geregeld zou zijn.

> LEES OOK: Handige checklist voor het basiscontract

Maar minder optimistisch waren de arbo-beïnvloeders over de tijdige aanwijzing van de preventiemedewerker. Ook bestonden twijfels over de tijdige regeling van de procedures rond de bedrijfsarts, zoals het hebben van een klachtenprocedure.

> LEES OOK: Babbelen met je bedrijfsarts over later

Te weinig tijd, kennis en prioriteit voor nieuwe Arbowet

In het onderzoek geven de ondervraagden vaak aan dat er in de organisatie te weinig tijd, kennis en prioriteit is om aan de plichten te kunnen voldoen. Er is vooral meer behoefte aan kennis over het basiscontract en over de regels rond de bedrijfsarts.

> LEES OOK: Het wat & hoe van de Arbowet

Staatssecretaris Van Ark van SZW meldt de Tweede Kamer op basis van het onderzoek de voorlichting over de Arbowet te zullen intensiveren. Er komt volgend jaar nog een nadere evaluatie van de wijzigingen van de Arbowet.

De belangrijkste wijzigingen in de nieuwe Arbowet

De nieuwe Arbowet is op 1 juli 2017 in werking getreden.

> LEES OOK: Het wat & hoe van de Arbowet

Na 1 juli 2017 afgesloten contracten met arbodiensten moesten meteen voldoen aan de nieuwe regelgeving. Voor de aanpassing van bestaande contracten gold een overgangsperiode die op 1 juli 2018 afliep. Enkele andere belangrijke wijzigingen in de Arbowet zijn de regels voor de second opinion van de bedrijfsarts en een betere betrokkenheid van werknemers via de preventiemedewerker.

Bron: Arbo Online

Transitievergoeding na minder werken door ziekte

Bij het einde van een arbeidsovereenkomst hebben werknemers recht op een transitievergoeding. Dat is een ontslagvergoeding gebaseerd op het aantal dienstjaren. Maar deze vergoeding geldt wettelijk alleen als de werknemer volledig stopt bij die werkgever. En dus niet als een werknemer minder uren gaat werken. Of toch wel?

Transitievergoeding na minder werken door ziekte

Toch wel. Want de Hoge Raad heeft bepaald dat werknemers die om gezondheidsredenen minder uren moeten gaan werken, ook recht hebben op een transitievergoeding. Een gedeeltelijke, weliswaar. Maar toch.

Dat is de uitkomst van een procedure die de Algemene Onderwijsbond (AOb) had aangespannen voor een docente. Door de uitspraak wordt het AOb-lid zo’n 34.000 euro rijker. Bovendien zal het arrest volgens de bond grote gevolgen hebben voor werknemers binnen én buiten het onderwijs.

> LEES de uitspraak van de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2018:1617)

Vanwege gezondheid minder uren moeten werken

De Algemene Onderwijsbond spande de zaak aan voor een docente die vanwege haar gezondheid minder uren moest gaan werken. In een dergelijke situatie waarin iemand een stap terug doet in het aantal werkuren, is de geldende standaardprocedure dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Vervolgens neemt de werkgever de werknemer opnieuw in dienst, maar dan voor minder uren.

Normaal gesproken hebben werknemers bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Dat is een ontslagvergoeding die is gebaseerd op het aantal dienstjaren van de werknemer bij de werkgever. Deze vergoeding geldt wettelijk echter alleen als de werknemer in kwestie volledig stopt bij de werkgever.

> LEES OOK: Compensatieregeling voor ontslagvergoeding

Ons lid had óók recht op een transitievergoeding

Advocaten van de Algemene Onderwijsbond Joost Aarts en Geert Wind vonden dat niet erg fair. “Wij vonden dat ons lid óók recht had op een transitievergoeding, voor het aantal uren dat zij noodgedwongen minder ging werken”, zeggen ze.“Daarom hebben wij deze zaak uitgevochten tot aan de Hoge Raad. En die heeft ons in het gelijk gesteld.”

Uitspraak geldt bij minimaal 20% minder moeten werken

De uitspraak geldt voor werknemers die minimaal twintig procent minder moeten gaan werken. En dat zowel binnen als buiten het onderwijs. “Veel mensen die worden geconfronteerd met een gedwongen urenvermindering, gaan profiteren van deze uitspraak”, zeggen de advocaten.

Bron: telegraaf.nl

Dit zijn de wijzigingen voor HR in 2019

Wat gaan HR-professionals merken van de plannen die het kabinet voor 2019 in petto heeft? De eerste eigen begroting van het kabinet Rutte III zorgt voor ietsje meer koopkracht. Maar veel hangt ook af van werkgevers en vakbonden: zij moeten voor hogere lonen zorgen en een akkoord sluiten over de pensioenen. Personeelsnet geeft hier een uitgebreid overzicht met maatregelen waar HR in 2019 mee te maken krijgt.

HR-professionals krijgen volgend jaar weer volop wijzigingen voor de kiezen, zoals uitbreiding van verlof rondom de bevalling, de wijziging van de ketenregeling en compensatie voor de transitievergoeding.

Personeelsnet zet hieronder op een rij met welke punten HR-afdelingen rekening moeten houden:

Loonbelasting omlaag, BTW omhoog

  • Mensen moeten ook in hun eigen portemonnee gaan merken dat dat de economie weer volop draait. Het kabinet verlaagt daarvoor de loonbelasting en verhoogt heffingskortingen. De belastingschijf waarin de meeste mensen belasting betalen, daalt in 2019 van 40,85% naar 38,10%.
  • Door de invoering van het tweeschijvenstelsel nemen de besteedbare inkomens toe. De belastingtarieven in de tweede en derde schijf worden samengevoegd en stapsgewijs gelijkgetrokken met het nieuwe tarief in de eerste schijf (basistarief). In 2021 komt het gezamenlijke basistarief uit op 37,05%. Dat is bijna 4% lager dan nu. Het nieuwe toptarief komt uit op 49,5%, bijna 2,5% lager dan nu.
  • Het kabinet gaat de dividendbelasting helemaal afschaffen om Nederland daarmee aantrekkelijk te houden voor multinationals. Om deze maatregel te dekken, gaat het lage BTW-tarief omhoog van 6 naar 9 procent. Dat zullen we allemaal merken omdat veel dagelijkse boodschappen iets duurder worden. Maar ook dienstverleners als de kapper en schilder worden daardoor duurder.
  • Een leukere fiscale maatregel, is het plan de (elektrische) fiets van de zaak eenvoudiger mogelijk te maken. Vanaf 1 januari 2020 kan worden volstaan om 7 procent van de nieuwwaarde van de fiets bij het inkomen op te tellen. Net als bij de auto van de zaak, betaalt u dan over de bijtelling vervolgens belasting.

 

Koopkracht gaat vooruit, als de lonen maar genoeg stijgen

  • De koopkracht gaat er voor de meeste Nederlanders op vooruit, vooral voor werkenden. De gemiddeld koopkracht stijgt met 1,5 procent.
  • Opvallend daarbij is wel dat het kabinet er dan vanuit gaat dat de lonen gemiddeld met drie procent stijgen. Vandaar dat het kabinet werkgevers aanmoedigt om hun werknemers meer te belonen. Mocht de loongroei toch lager uitvallen, dan blijft er nog wel wat koopkrachtstijging over door de verlaging van de inkomstenbelasting en de extra ondersteuning voor gezinnen en ouderen.

 

Arbeidsmarkt in balans

  • Het kabinet komt met de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) waarin maatregelen staan voor flexibele arbeid, het ontslagrecht en de financiering van de WW. Dit wetsvoorstel gaat in het najaar van 2018 naar de Tweede Kamer.
  • De WAB maakt het eenvoudiger om een vast contract aan te bieden. Zo worden de mogelijkheden voor de proeftijd verruimd en komt er een cumulatiegrond voor redelijke gronden voor ontslag. Ook wordt het verschil in de kosten van ontslag tussen flexibele en vaste contracten kleiner. Dit kan door de opbouw van de transitievergoeding voor vaste en flexibele contracten gelijk te trekken.
  • Werkgevers die vaste contracten aanbieden, gaan een lagere WW-premie afdragen.
  • Tegelijkertijd wordt de mogelijkheid voor flexibiliteit uitgebreid voor terugkerend tijdelijk (seizoens-)werk dat maximaal negen maanden in een jaar kan worden verricht. In dat geval komt er meer ruimte om af te wijken van de ketenbepaling.
  • De ketenregeling wijzigt weer: de periode waarna opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, wordt weer verlengd van twee naar drie jaar.
  • Oproepcontracten blijven mogelijk, maar het kabinet gaat wel de positie van oproepkrachten versterken om negatieve effecten, zoals permanente beschikbaarheid, te voorkomen.
  • Payrollen blijft ook mogelijk, zolang het alleen wordt gebruikt om de werkgever te ontzorgen en niet meer voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.
  • Voor de lange termijn wil het kabinet ook bekijken of de verschillende stelsels van het arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit nog wel aansluiten bij een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Daarom stelt het kabinet een onafhankelijke commissie in die zal onderzoeken of ons huidige stelsel nog aansluit op de arbeidsmarkt van de toekomst.

 

Werkgevers krijgen compensatie voor transitievergoeding

  • Werkgevers ervaren risico’s bij het aannemen van vast personeel, door een stapeling van regelingen. Zo ervaren vooral kleine werkgevers de regels rondom ziekte en arbeidsongeschiktheid als risicovol en belastend, zodat ze aarzelen om vast personeel aan te nemen.
    Het kabinet gaat (kleine) werkgevers daarom ontlasten op het gebied van ziekte, zonder de instroom in de arbeidsongeschiktheidsregelingen te laten oplopen.
  • De Wet transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid compenseert werkgevers vanaf 1 april 2020 voor verstrekte transitievergoedingen aan werknemers van wie de dienstbetrekking is geëindigd na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling kent terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.
  • Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen slijpt het kabinet ook de scherpe randen van de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding. De transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt gecompenseerd bij ontslag als gevolg van bedrijfsbeëindiging, pensionering of ziekte. Deze regeling komt bovenop de wet waarin de transitievergoeding gecompenseerd kan worden indien een werknemer wordt ontslagen na 2 jaar ziekte.

 

Schijnzelfstandigheid, zzp’ers en de Wet DBA

  • Het kabinet wil het zzp-schap beter regelen. Mensen mogen niet worden gedwongen om als zzp’er te gaan werken tegen lage tarieven. Want zo ontstaat oneerlijke concurrentie tussen werkenden. Bovendien ondermijnt dit het systeem van sociale zekerheid. Het kabinet gaat daarom schijnzelfstandigheid aanpakken en passende sociale beschermingvoor zelfstandigen bevorderen.
  • De vervanging van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) verloopt moeizaam. Maar het kabinet werkt in 2019 wel verder aan de vervanging van de Wet DBA. Daarmee moet schijnzelfstandigheid worden tegengegaan. Verder moet er duidelijkheid komen voor zelfstandigen en opdrachtgevers over het al dan niet bestaan van een dienstbetrekking.

 

Verhoging wettelijk minimumjeugdloon

  • In 2017 is besloten tot een stapsgewijze verhoging van het wettelijk minimumjeugdloon. Als laatste stap (per 1-7-2019) krijgen werknemers vanaf 21 jaar (in plaats vanaf 22 jaar), recht op het volledige minimumloon en gaat het minimumjeugdloon voor werknemers van 18, 19 en 20 jaar verder omhoog.
  • Het minimumjeugdloonvoordeel (Jeugd-LIV) compenseert werkgevers voor deze loonkostenstijgingen.

 

Buitenlandse werknemers en Brexit

  • Uiterlijk 30 juli 2020 wordt de herziene Detacheringsrichtlijn ingevoerd, die onder andere een gewijzigde definitie van loon bevat. Gedetacheerde werknemers krijgen straks na 12 maanden detachering recht op de arbeidsvoorwaarden van het gastland. Uitzondering hierop zijn de regels voor ontslag en aanvullend pensioen.
  • 30-procentregeling: Om belangrijke tijdelijke buitenlandse werknemers uit het buitenland te binden (zoals kenniswerkers), mogen werkgevers voor hen 30% van het loon onbelast laten. Zij ontvangen zo dus meer nettoloon. De maximale looptijd van de 30%-regeling wordt met drie jaar verkort van maximaal acht jaar tot maximaal vijf jaar, ook voor bestaande gevallen.
  • Het kabinet neemt maatregelen voor als het misloopt met de Brexit en er op 29 maart 2019 geen akkoord is gesloten met het VK. In dat geval moet de toegang van VK-werknemers in Nederland worden geregeld. Om goed voorbereid te zijn wordt een wijziging in het Besluit uitvoering Wet arbeid vreemdelingen voorbereid. Ook wordt bekeken of aanpassing van sociale verzekeringswetten nodig is.
  • In 2019 moeten dienstverrichters uit andere lidstaten die werkzaamheden in Nederland starten, hiervan melding doen. Voor de invoering van de meldingsplicht zal een communicatiecampagne worden gestart. De Inspectie SZW handhaaft de meldingsplicht.

 

Gezinnen, arbeid en zorg

  • Per 1 januari 2019 wijzigt de Wet arbeid en zorg op twee onderdelen:
    1. Het pleegzorg- en adoptieverlof wordt met 2 weken verlengd tot 6 weken. Gedurende het verlof, dat voor beide ouders geldt, wordt een uitkering verstrekt ter hoogte van het (maximum)dagloon.
    2. Gelijktijdig wordt het huidige kraamverlof (nu 2 dagen met behoud van loon) uitgebreid tot geboorteverlof met een omvang van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met behoud van loon.
  • Dit wordt gerealiseerd met de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG). Recht op het verlof, vanaf dan geboorteverlof genaamd, heeft de echtgeno(o)t(e) of de geregistreerd partner van de moeder, degene die ongehuwd met haar samenwoont of degene die het kind heeft erkend. Het verlof moet worden opgenomen binnen 4 weken na de dag van de bevalling.
  • Per 1 juli 2020 kan het geboorteverlof worden aangevuld met vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof. Tijdens het aanvullende geboorteverlof krijgt de werknemer een uitkering ter hoogte van 70% van zijn (maximum)dagloon.
  • Per 1 januari 2019 wordt de basiskinderbijslag met € 88,75 per jaar verhoogd. Daarnaast wordt ook de extra tegemoetkoming AKW verhoogd met € 88,75 per jaar. Dit extra bedrag aan kinderbijslag wordt toegekend aan ouders met een thuiswonend gehandicapt kind die tevens alleenstaande of alleenverdienende ouder zijn.
  • Meer paren krijgen recht op een (hoger) kindgebonden budget. Om ouders met middeninkomens extra te ondersteunen wordt daarvoor per 2020 de inkomensgrens voor afbouw van het kindgebonden budget verhoogd met 16.500 euro. In december 2019 zal de Belastingdienst de eerste (aangepaste) voorschotten voor 2020 verstrekken.
  • Ook wordt in 2019 verder ingezet op het verbeteren van de kwaliteit van kinderopvangdoor onder andere aanpassing van de beroepskracht-kindratio van 1 beroepskracht per 4 baby’s naar 1 beroepskracht per 3 baby’s en de introductie van de pedagogisch beleidsmedewerker. Hiermee zet het kabinet in op de ontwikkeling van kinderen.

Pensioenakkoord met vakbonden en werkgevers nodig

  • Om aansluiting te houden bij een veranderende arbeidsmarkt en om te voorkomen dat het draagvlak voor het stelsel langzaam afneemt is verandering van het pensioenstelselnodig. Het kabinet wil de sterke elementen behouden: een collectieve uitvoering die zorgt voor lage kosten, risicodeling die levenslange uitkeringen mogelijk maakt, en de verplichtstelling die ervoor zorgt dat een heel groot aantal werknemers aanvullend pensioen opbouwt.
  • Het kabinet heeft de SER gevraagd om advies uit te brengen over het pensioenstelsel. Een akkoord met werkgevers en vakbonden is belangrijk, vanwege het arbeidsvoorwaardelijke karakter van het aanvullend pensioen. Het kabinet hoopt dat zo’n akkoord er snel komt, waarbij het ervan uitgaat dat de herverdeling via de zogenaamde doorsneesystematiek verdwijnt. Daardoor kunnen pensioendeelnemers op elk moment de pensioenopbouw krijgen die past bij de premie die voor hem of haar is ingelegd.
  • Het moet zo ook aantrekkelijker worden voor zzp’ers om pensioen op te bouwen door meer keuzemogelijkheden te introduceren. Ook onderzoekt het kabinet of het mogelijk is om mensen bij pensionering een deel van hun pensioenvermogen als bedrag ineens op te laten nemen.
  • Vanaf september 2019 wordt op www.mijnpensioenoverzicht.nl het te verwachten pensioen uitgedrukt in drie scenario’s: een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario. Zo krijgen deelnemers meer dan nu inzicht in hun te verwachten pensioen, waarbij ook duidelijk wordt gemaakt dat dit pensioen hoger of lager kan worden.
  • Per 1 januari 2019 gaat de automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen van start (minder dan 474,11 euro bruto per jaar, bedrag 2018). Vanaf dit moment is afkoop van een klein pensioen niet meer mogelijk. Pensioenuitvoerders dragen zoveel mogelijk kleine pensioenen over aan de pensioenuitvoerder waar op dat moment pensioen wordt opgebouwd. Om de kosten bij pensioenuitvoerders te beperken, vervallen per 1 januari 2019 hele kleine pensioenen (van 2 euro of minder bruto per jaar).

 

Arbo: Gezond en veilig werk

  • Het kabinet start een meerjarige campagne om beroepsziekten terug te dringen. Daarnaast moeten werknemers die ziek zijn door hun werk sneller en eenvoudiger dan nu het geval is een schadevergoeding kunnen claimen. Dit moet werkgevers stimuleren om meer bescherming te bieden.
  • Er komen meer arbeidsinspecteurs bij voor de bevordering van een eerlijke arbeidsmarkt, gezond en veilig werken en het aanpakken van schijnzelfstandigheid. In 2019 gaan de eerste extra arbeidsinspecteurs al aan de slag.
  • In 2019 zullen onderzoeken plaatsvinden naar de effectiviteit van de nieuwe Arbowet, zodat deze in 2020 kan worden geëvalueerd.
  • Verder moeten bedrijfsartsen hun preventietaken beter vormgeven en hierbij effectief samenwerken met andere arbodeskundigen. Daarnaast worden initiatieven ondersteund om het vak van bedrijfsarts aantrekkelijker te maken, omdat een tekort dreigt aan bedrijfsartsen.
  • De preventie van arbeidsongevallen en beroepsziekten moet verbeteren, vooral in kleinere bedrijven. Het kabinet gaat bekijken of de arbobeleidscyclus op onderdelen moet worden aangescherpt of eenvoudiger kan worden gemaakt.

Bron: © Personeelsnet Media BV, Rotterdam.

 

Minder kosten bij ontslag na ziekte

Werkgevers worden vanaf 2020 gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij moeten betalen bij het ontslag van langdurig zieke werknemers. De Tweede Kamer heeft vandaag ingestemd met dit wetsvoorstel van minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Wie recht heeft op een transitievergoeding, krijgt deze ook na een langdurige ziekteperiode. Voor de wet is iedereen immers gelijk. Maar door werkgevers wordt de optelsom van financiële verplichtingen als zwaar en onredelijk ervaren. Het kabinet wil het aantrekkelijker maken om mensen aan te nemen en wil deze scherpe rand van de transitievergoeding afhalen.

Werkgevers worden daarom gecompenseerd voor de vergoeding die betaald wordt na het ontslag van een langdurig zieke werknemer. Deze compensatie komt uit het Algemeen werkloosheidsfonds (Awf). Hier staat een verhoging van de uniforme Awf-premie tegenover.

Ook krijgen cao-partijen meer ruimte om af te wijken van de transitievergoeding die verschuldigd is bij ontslag om bedrijfseconomische redenen. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten.